上海2023年2月16日 /美通社/ -- 按照企業(yè)數量來推斷，截至2021年，全國企業(yè)的數量達到4842萬，按照1%為大型/集團企業(yè)，平均每家企業(yè)擁有10位HR；10%為中型企業(yè)，平均每家企業(yè)擁有5位HR來計算，即使不考慮小型和微型企業(yè)和個體工商戶，就有約2800萬HR專業(yè)人員。2020-2022三年，無論是加速的數字化轉型還是抗疫防疫，千萬HR在冷熱驟變經濟和人才環(huán)境下，從幕后到臺前，從人才爭奪到降本增效……

2月10日，在中國權威的人力資源服務商前程無憂連續(xù)第15年舉辦的2022中國典范雇主元宇宙頒獎盛典上，前程無憂CEO甄榮輝結合面向三千余名人力資源管理者的年度調查，進行了主題為"千萬HR生存壓力"的演講，從壓力來源、工作挑戰(zhàn)、人力資源數字化等幾個維度回顧了2022年HR的生存壓力與挑戰(zhàn)。78%的HR（總監(jiān)以下）認為HR的地位和價值被低估，重要性不如產品、研發(fā)、銷售和市場部和財務部，但同時，54%的HR總監(jiān)（部門總經理）表示公司的重要決策都有HR的參與，得到管理者的重視。

HR最大的壓力來自環(huán)境和管理目標的快速翻轉

2022年，全球經濟放緩、地緣政治沖突復雜，各行業(yè)在高科技領域的核心技術不斷進行迭代升級。無論在國內還是國際市場上，企業(yè)均面臨越來越激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)必須持續(xù)推進新產品研發(fā)和拓展新的盈利渠道。由此，HR也不得不需要不斷延申工作邊界，深入到新的業(yè)務活動領域。

除了既有工作內容的范圍變化以外，從多次封鎖引發(fā)的連鎖問題，到重新開放產生的新狀況。HR們不斷面臨著新的挑戰(zhàn)和壓力。2022年上半年各地封控期間，HR們在線下搶菜、送菜，在線上增加各類云休閑活動，引入或者增加EAP (Employee Assistant Plan) 投入，關注無法見面的員工情緒。準備復工復產時，HR又需要安排在封閉環(huán)境里的員工吃住需求、薪酬福利及可能的染疫解決方案等。當轉向全面放開時，面對大量的陽性員工，HR們又不得不在藥品匱乏的前提下搶藥、送藥，為員工提供抗疫大禮包。

甄榮輝在主題演講中提到，"如今的HR既要提高員工敬業(yè)度，又要增強員工體驗，同時還要像產品經理一樣提供解決方案。HR們在2020年后開始越來越多地站在C位，管理者希望HR部門不僅要解決實際問題，更要有戰(zhàn)略高度，參與業(yè)務，以幫助高層應對新的、越來越復雜的挑戰(zhàn)。"

面對更新的角色、更復雜的挑戰(zhàn)，HR在2022年的壓力來源更為多元。面向三千余名人力資源管理者的年度壓力調查顯示，2022年，HR工作壓力主要來自疫情管理與經濟環(huán)境的突變和翻轉；公司的戰(zhàn)略轉向，HR承接各種之前未有的新工作；各種沖突的接口，安全感低；工作難度大，很難按時完成或者達標；工作任務十分繁重，疲憊感明顯增加；缺少支持和協作，認可度低等6個方面。

優(yōu)化和招聘之外，個體情緒成了HR的新挑戰(zhàn)

前程無憂在2022年6月完成的《企業(yè)招聘計劃變動調查》顯示，約55%的大中型企業(yè)延期或者凍結原有的招聘計劃，小型和微型企業(yè)則占到了80%。到了11月，比2021年減少招聘數量的企業(yè)超過八成。

招聘縮減外，2022年大企業(yè)在業(yè)務調整、部門裁撤、人員優(yōu)化方面更加頻繁。保留核心員工是2022年典范雇主的人力資源管理的第一優(yōu)先級。在成本控制之下，HR很難用現有薪資福利去挽留那些在外部有更優(yōu)機會的核心員工。而企業(yè)在業(yè)務和產研方面的招募，特別是關鍵崗位上的人才的招聘更急迫。有HR在調查訪談中坦言，"關鍵崗位的招聘已經不是流程和時間的問題，而是更像是對候選人持續(xù)幾個月甚至幾年的種草，然后耐心地等待一個合適的時機，因為候選人手里一定有多個選項"。76%的HR表示，用人部門的招聘滿意度降低，壓力超過2021年。

另一方面，在招聘流程中，2022年，HR頻繁地成為輿情焦點。甄榮輝在主題演講中分享道，"粗略統計了下，2022年HR相關事件僅上各類社交平臺熱搜的就不少于30次。在求職者眼里，HR是雇主的代表，而非個人，不能有情緒，不能隨意發(fā)言"。對于個體情緒的照顧，已經從企業(yè)組織內部的員工延伸到了求職端，這已成為雇主品牌不可或缺的一部分，HR的壓力感油然而生。

數字化趨勢對于工作方式的影響易引發(fā)HR倦怠

大流行從一定程度上加速了數字化進程。前程無憂早前的《HR轉型報告》里提到，疫情三年間，員工超過1000人的企業(yè)里HR工作都在流程化、表單化和信息化。75%的企業(yè)在招聘、培訓、績效和員工服務方面已經使用自動化，但是超過一半的HR認為結果并不理想。

機器解決了重復簡單程序化的工作，而且證明了比人工做得更好，剩下的內容多是與人相關的復雜情況和情緒。社交隔離積累了長期的焦慮、倦怠和抑郁，而數字化對工作方式和生活習慣的影響，易讓人感到疲憊和抗拒。2022年，超過50%的HR自認以下五種情況比過去嚴重：比上一年睡得少、注意力和記憶力下降、更容易怒和焦躁不安、疲憊或是提不起精神、看到的問題比看到機會更多。

甄榮輝在主題演講中表示，"過去三年，HR是受到最多歷練的專業(yè)人員之一，也是得到信任和依賴最多的人。HR被要求時刻關注員工的精神健康，前置解決問題，但同時，HR自身也需要關注和幫助"。調研顯示，2022年，82%的HR沒有獲得升職，67%的HR沒有獲得加薪。

甄榮輝說，"不僅是2022年，人員短缺和技能短缺將長期存在，HR同時通過內部的調配、外部的人才招聘和靈活合作，滿足企業(yè)優(yōu)化和急于用人的需求，以及提供個性化的人力資源服務，將成為常態(tài)"。