近年來(lái)，隨著大數(shù)據(jù)、深度學(xué)習(xí)等技術(shù)的不斷發(fā)展，人工智能不僅在計(jì)算機(jī)視覺(jué)、自然語(yǔ)言處理、安全監(jiān)控、智能駕駛等方面成為了不可或缺的存在，同時(shí)在智能終端、機(jī)器人等諸多領(lǐng)域也迎來(lái)了廣泛應(yīng)用。在此背景下，智能客服、機(jī)器人顧問(wèn)、AI理財(cái)師等新職業(yè)開(kāi)始層出不窮，給行業(yè)及相關(guān)從業(yè)人員帶來(lái)了巨大變革與影響。

據(jù)相關(guān)報(bào)道顯示，目前人工智能的入侵發(fā)展已經(jīng)滲透到了招聘領(lǐng)域。9月11日，有消息透露瑞典市政府正在使用智能機(jī)器人Tengai面試員工，并有一名叫安德斯達(dá)的年輕人通過(guò)了Tengai的面試，順利成為市政府的數(shù)字協(xié)調(diào)員，同時(shí)也成為了第一個(gè)由機(jī)器人面試并被錄用的員工。

據(jù)悉，Tengai身高41厘米，體重3.5公斤，由瑞典科技公司Furhat Robotics與瑞典最大招聘公司之一TNG聯(lián)手研制，旨在消除面試中人類(lèi)對(duì)應(yīng)聘者的各種偏見(jiàn)，比如年齡、性別、外貌、種族等等。

相比于人類(lèi)面試官會(huì)通過(guò)各類(lèi)觀察、閑聊、喜好來(lái)形成對(duì)應(yīng)聘者的初印象，Tengai總是以相同的方式、相同的語(yǔ)調(diào)、相同的順序提出所有問(wèn)題，這為應(yīng)聘者創(chuàng)造了一個(gè)更公平、更客觀的面試過(guò)程。

無(wú)獨(dú)有偶，在Tengai之前，世界上也早已出現(xiàn)過(guò)多個(gè)面試機(jī)器人。比如美國(guó)《福布斯》雜志曾報(bào)道過(guò)的一個(gè)叫“瑪雅”的AI機(jī)器人，該機(jī)器人以云數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，具有自我學(xué)習(xí)能力，被用以協(xié)助企業(yè)在數(shù)不勝數(shù)的簡(jiǎn)歷中快速篩選出合適的求職者，并承擔(dān)面試的重任。

此外，我國(guó)一家叫e成科技的企業(yè)也曾推出過(guò)一款面試機(jī)器人。該機(jī)器人叫Chatbot，其通過(guò)AI與大數(shù)據(jù)的結(jié)合，能夠評(píng)估出面試者的表現(xiàn)情況，從而助力企業(yè)加速數(shù)字化人才決策進(jìn)程。目前正被投入企業(yè)校招應(yīng)用之中。

當(dāng)然，隨著AI面試官的越來(lái)越多，人們總免不了要拿它們和人類(lèi)面試官作對(duì)比。那么當(dāng)前，相比于人類(lèi)面試官，AI面試官有何優(yōu)勢(shì)呢？其誕生的意義又是什么呢？其對(duì)招聘行業(yè)和招聘崗位的影響又如何呢？未來(lái)在招聘行業(yè)，人與AI的關(guān)系又將變成怎樣的呢？

其實(shí)對(duì)于AI來(lái)說(shuō)，其作為面試官的出現(xiàn)首先是因?yàn)閭鹘y(tǒng)面試行業(yè)出現(xiàn)了問(wèn)題。一方面是求職需求越來(lái)越多，招聘工作愈發(fā)繁重，面試效率跟不上行業(yè)發(fā)展需要；另一方面是面試人員的成本也在攀升，且因?yàn)槠?jiàn)、喜好等問(wèn)題面試公平性偏低，面試質(zhì)量也不符合企業(yè)發(fā)展需求。

而人工智能招聘在這兩點(diǎn)上都能很好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，因?yàn)槿斯ぶ悄芗炔皇苤饔^意識(shí)因素干擾，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)分析更理性地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，實(shí)現(xiàn)真正的唯才是舉。同時(shí)，人工智能也可以大大提升數(shù)據(jù)篩選、整合、分析的速度，從而更好提升面試質(zhì)量與效率，有效節(jié)省成本開(kāi)支。

不過(guò)，人工智能技術(shù)也并非完全勝任了招聘工作。美國(guó)《僑報(bào)》曾表示，人工智能還處于低水平入門(mén)階段，其在面試領(lǐng)域的應(yīng)用雖然在不斷增多，但都只停留在首輪面試階段，進(jìn)入下一輪還是要依靠人。前面瑞典Tengai的應(yīng)用便有效佐證了這一點(diǎn)，Tengai也是只運(yùn)用于首輪招聘之中，之后會(huì)將面試的文本記錄提供給招聘負(fù)責(zé)人，幫助決定哪些候選人應(yīng)該進(jìn)入下一輪面試。

而之所以AI無(wú)法邁入面試的第二輪應(yīng)用，與其無(wú)法徹底消除認(rèn)為偏見(jiàn)、缺乏一定人情味以及凌駕于人之上令人不舒服等因素有關(guān)。尤其是最后一點(diǎn)，作為人類(lèi)研發(fā)出的一項(xiàng)技術(shù)，如果最終卻要對(duì)人類(lèi)自身評(píng)頭論足，甚至要人向其求職，無(wú)疑是令人排斥和抵觸的。不管是在技術(shù)上還是從倫理角度，AI當(dāng)這個(gè)決策者都還為時(shí)尚早。

由此可見(jiàn)，眼下AI面試官對(duì)于人類(lèi)面試官來(lái)說(shuō)更偏向一種互補(bǔ)合作的關(guān)系，并不會(huì)帶來(lái)同性相斥的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。LinkedIn的一份研究調(diào)查就曾顯示，當(dāng)前有67%的人認(rèn)為AI輔助面試可以節(jié)省時(shí)間，50%以上的人認(rèn)為人機(jī)合作是尋找、篩選和培養(yǎng)人選方面有效的方法，大部分人對(duì)使用機(jī)器人參與招聘面試工作表示歡迎。

在這樣的背景下，我們有理由相信人機(jī)合作能帶來(lái)更公正、更高效、更優(yōu)化的招聘效果，不止屏幕前您怎么看？

來(lái)源：智能制造網(wǎng)