互聯(lián)網(wǎng)的中層管理，一個(gè)龐大且易脆的群體
即使后來(lái)任正非發(fā)表了一封公開(kāi)信，表示了不知情和不滿。但是，當(dāng)企業(yè)裁員的大刀揮向中層管理時(shí)，似乎在透露著某些端倪。
所謂的中層，絕大部分人已經(jīng)步入職場(chǎng)中年。當(dāng)中年危機(jī)遇上疫情經(jīng)濟(jì)，如果中層管理者的成長(zhǎng)潛力不被企業(yè)認(rèn)可，必然是「性價(jià)比很低」的一個(gè)群體，理所應(yīng)當(dāng)就成了被精簡(jiǎn)瘦身的對(duì)象。
在職場(chǎng)中，爬上高位不容易，守住高位更不易?；ヂ?lián)網(wǎng)的中層管理，一個(gè)龐大且易脆的群體，為什么這么說(shuō)？出路又在哪里？
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先從一點(diǎn)感觸說(shuō)起。1個(gè)月前，我作為評(píng)委參加了公司的技術(shù)晉升評(píng)審，答辯的同學(xué)都是由T5晉升到T6。
T5 要求在職1年半，基本都是某個(gè)方向的小組長(zhǎng)了，晉升T6后有很大機(jī)會(huì)帶一個(gè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)，是后續(xù)一線管理者的候選人。
幾天評(píng)審下來(lái)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)有意思的現(xiàn)象。當(dāng)候選人被問(wèn)到稍大點(diǎn)的問(wèn)題時(shí)，比如：如何應(yīng)對(duì)后續(xù)的業(yè)務(wù)變化？如何規(guī)劃你接下來(lái)半年的工作？平時(shí)有無(wú)思考，思考的深度是否足夠，高下立判。
這些問(wèn)題都是針對(duì)「全局視角和目標(biāo)意識(shí)」進(jìn)行考核，是T6同學(xué)能否擔(dān)任好leader角色最基本的要求，但是能答好此題的候選人寥寥無(wú)幾。
如果真要以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)判，真正能通過(guò)答辯的人可能10%都不到，但是有部分人確實(shí)績(jī)效不錯(cuò)，而且在現(xiàn)有職級(jí)2年以上了，如果仍然晉升不過(guò)，似乎企業(yè)又很難留住他們。此時(shí)，不禁讓人想起著名的「彼得原理」：
最近二十年，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速飛奔，吸引無(wú)數(shù)求職者沖進(jìn)這個(gè)行業(yè)，培訓(xùn)3個(gè)月就可入行。在資本的助推下，太多公司幾乎不考慮成本，一味的擴(kuò)張業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)。這樣的行業(yè)背景下，加之人員流動(dòng)快以及管理中的裙帶關(guān)系，也間接使得中層管理者德不配位的情況愈加凸顯。 截止到今天，已經(jīng)有將近 2000W 的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者了。 按 照兩個(gè)披薩大小的團(tuán)隊(duì)規(guī)模進(jìn)行估算，基本10個(gè)人就需要一個(gè)leader，這樣差不多有 200W 的管理者了，而中層管理者顯然占據(jù)了絕大部分。 可是，當(dāng)互聯(lián)網(wǎng)的資本大潮退去，淘汰的不僅僅是績(jī)效差的基層員工，那些拿著高工資同時(shí)有明顯成長(zhǎng)瓶頸的中層管理者，同樣是一個(gè)龐大且脆弱的群體。一個(gè)員工，由于他在原有職位上表現(xiàn)優(yōu)異，將被提升到高一級(jí)的職位。在有足夠的時(shí)間和職位空缺情況下，每個(gè)職位往往都被不稱職的員工所占據(jù)。
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上周，有一個(gè)讀者朋友加我微信，聊到了他的職場(chǎng)困惑。 他目前在一家發(fā)展還不錯(cuò)的獨(dú)角獸公司擔(dān)任技術(shù)經(jīng)理，但是這已經(jīng)是他走向管理的第4年了，晉升似乎看不到希望，他開(kāi)始懷疑自己是否真的適合走管理這條路。的確，如果走技術(shù)路線，4年時(shí)間足夠讓他晉升1到2個(gè)級(jí)別。但是換成管理路線，要讓一個(gè)中層管理躍遷成高層管理，難度似乎不小。
至少我身邊很多同事就是這樣，在一線管理摸爬滾打了好幾年，不甘心退回到一線，但是想在管理上獲得突破又有點(diǎn)費(fèi)勁，不上不下。而這就是絕大多數(shù)中層管理者的現(xiàn)狀。
我問(wèn)這位朋友，“你們公司有管理職級(jí)的晉升體系和培養(yǎng)體系沒(méi)呢？你自己又是怎么提升的，是否清楚自己努力的方向？”
他說(shuō)，“管理上能不能晉升都是高層領(lǐng)導(dǎo)主觀定的。公司偶爾有一些培訓(xùn)，但是也不系統(tǒng)化，真正落地感覺(jué)又是另外一回事。自己平時(shí)主要抓具體事情的落地和資源分配，也會(huì)有意識(shí)地提升自己的技術(shù)能力和團(tuán)隊(duì)管理能力。要說(shuō)特別明確的方向，確實(shí)沒(méi)有，主要也不是很清楚到底做成什么樣才算做好了，感覺(jué)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。”
這段話讓我感觸挺深的，對(duì)于絕大部分中小型的互聯(lián)網(wǎng)公司來(lái)說(shuō)，專業(yè)路線的培養(yǎng)和晉升體系可能都不完善，更別說(shuō)管理路線了，所以企業(yè)機(jī)制的缺失是其中一個(gè)原因。另外，中層管理者自身的格局和視野是另外一個(gè)主要因素。就像我這位朋友一樣，可能連中層管理的角色認(rèn)知都沒(méi)想明白或者問(wèn)明白，你讓他如何突破中層思維？
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放在5年前，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)如日中天，站在風(fēng)口上，豬都能飛。
薪資不高、晉升無(wú)望、做得不爽，外面有的是選擇機(jī)會(huì)，完全可以跳槽尋找下“職業(yè)捷徑”。
但是當(dāng)資本浪潮退去，便知道誰(shuí)在裸泳。當(dāng)前，企業(yè)比拼的是生存力和盈利能力，員工比拼的是獨(dú)特的價(jià)值和潛力。
作為中層管理者，「自身格局」和「綜合能力」會(huì)越來(lái)越重要。如何讓你的團(tuán)隊(duì)更加高效？如何做好對(duì)上管理，讓公司看到你的價(jià)值？專業(yè)本身過(guò)硬還不夠，如何提升自己的業(yè)務(wù)意識(shí)和商業(yè)思維？以便能用更全的視角規(guī)劃目標(biāo)和考慮問(wèn)題...
當(dāng)挑戰(zhàn)來(lái)臨，你要思考的深度以及待提升的能力無(wú)疑比以前有了更高的要求。總之，練好內(nèi)功，讓自己先優(yōu)秀起來(lái)，然后才能掌握到主動(dòng)權(quán)。
今年開(kāi)始，看到身邊很多優(yōu)秀的同學(xué)都比以往更加努力和專注了。在行業(yè)走下坡路時(shí)，他們一點(diǎn)都不急躁和焦慮，正如一個(gè)朋友說(shuō)的，“慢就是快，用平常心做好當(dāng)下事，其他交給時(shí)間！”
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