中年危機在IT圈是個老生常談的詞了，火哥第一篇文章也給大家分享這個話題，當然火哥不是一個俗套的人，就不去說一些不斷學習，提升技能的雞湯了。我們先追本溯源地發(fā)現(xiàn)電子通信，嵌入式工程師潛在的中年危機，下一篇再聊聊一些解決方法。
一、中年危機根源在于人到中年還要面臨換工作，求職與面試帶來的挑戰(zhàn)。
中年危機具體的年齡，根據(jù)不同行業(yè)會有一些不同，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)一般35歲，電子通信行業(yè)由于培養(yǎng)周期較長，有一定經(jīng)驗優(yōu)勢，一般是40歲。但是目前一些創(chuàng)始人有互聯(lián)網(wǎng)背景，研發(fā)AI+嵌入式等新興智能化電子通信產(chǎn)品的公司，也會對35歲以上的求職者有一定偏見，所以中年危機的年齡沒有絕對35歲還是40歲的說法，根據(jù)公司不同而不同。
很多工程師看到公司有40多歲，甚至國外有50歲，60歲的同事還在從事一線研發(fā)工作，或者看到有些年齡大一點的轉(zhuǎn)到了管理崗，就認為某些公司有大齡員工可以避免中年危機，或者認為轉(zhuǎn)到管理崗就可以避免中年危機，其實這都是沒有看到中年危機的本質(zhì)。
避免中年危機的本質(zhì)不在于公司不解雇40歲，50歲的大齡員工，也不在于轉(zhuǎn)管理。中年危機根源在于人到中年還要面臨換工作，求職與面試帶來的挑戰(zhàn)。
其實技術(shù)技能跟不上最新潮流，身體素質(zhì)下滑，年齡大沒法高強度加班，家庭瑣事的影響等現(xiàn)象，在各行各業(yè)都是存在的，不斷學習提高技能只能緩解危機，而不能從根本上解決這個問題。
打個比方，壟斷性央企(比如國家電網(wǎng)，煙草集團)里面的老師傅，學校里面的四五十歲的老教師，公務(wù)員，他們的技能跟上潮流了嗎？他們能高效地學習新知識，新技能嗎？相信不用我說，大家也明白，很多老同志操作電腦，做PPT都要教很久，但是為什么他們?nèi)ψ永锩鏇]有中年危機的說法。
所以中年危機的根源在于，從事電子通信相關(guān)行業(yè)工程師，大部分是在體制外工作，個人職業(yè)生涯接近40年時間，而現(xiàn)代的體制外企業(yè)的壽命普遍沒有這么長(20年前BAT在哪？大家現(xiàn)在還記得酷派，金立嗎？)。所以人到中年，有很大的概率，企業(yè)解散，面臨重新找工作，求職面試。
在重新求職，面試的過程中，你的技能可能會被小你10歲，20歲的面試官重新審視考察，知識技能跟不上潮流，溝通上的觀念差和代溝也會暴露(想想10年前Android系統(tǒng)都還沒普及開，而10年后的今天，很多做消費電子產(chǎn)品的公司都要求懂Android， 在職場奮斗15年，年過40的你，也不可能比畢業(yè)3-5年，二十七八歲的年輕人Android系統(tǒng)經(jīng)驗豐富多少吧)
而壟斷央企，體制內(nèi)事業(yè)單位，公務(wù)員的特點就在于，他們的單位有生之年都不太可能解散，再加上沒有末位淘汰，裁員的文化，只要不犯罪，有體制這條護城河保護，基本上是鐵飯碗，不存在人到中年出來重新就業(yè)，不用接受小年輕面試官考察與挑戰(zhàn)的問題，自然不存在中年危機一說。
二、這個企業(yè)有大齡員工不代表這些人沒有潛在的中年危機
我知道很多朋友說他們公司有不少40歲、50歲還在一線做技術(shù)的底層軟件，硬件工程師，所以覺得他所在的行業(yè)和公司越老越吃香，不存在中年危機。其實這個想法是比較幼稚的:
1. 公司不裁掉這些老員工，要么是因為他們手上有某些特殊的，小眾的核心業(yè)務(wù)(嵌入式領(lǐng)域核心業(yè)務(wù)不是指調(diào)I2C, SPI, UART等通用技能，而是懂得甚至能夠制定某些組織比較特殊的認證規(guī)范和標準，比如杜比認證，OpenMax認證，新興一點的亞馬遜Alexa認證， Android CTS認證，這些掌握核心業(yè)務(wù)的員工求職市場上很難找到，他們也不會輕易把核心業(yè)務(wù)交給其他人)，要么是因為這些老員工勤勉踏實，并且工資相對不貴，裁掉他們招新人，老板并不劃算，而且還要賠償一大筆錢(可能簽了第三份終生合同，在外企常見，簽了終生合同，公司不倒閉，不能裁你)。
2. 公司不裁這些老員工，不代表這些人去市場上能隨便找到待遇OK的滿意的工作。掌握核心業(yè)務(wù)的員工，可能因為業(yè)務(wù)方向太偏，需要的公司不多，哪怕別人愿意給高薪，可能需要換城市為代價，考慮到家庭因素，你也不太接受換城市。而勤勉的老員工，新興的知識和技能不一定能緊跟時代，出去面試很容易被年輕10歲的面試官以各種新興問題挑戰(zhàn)(比如考察傳統(tǒng)單片機嵌入式工程師，有沒有嵌入式和云端接口，AI加速芯片軟件開發(fā)經(jīng)驗)，甚至小年輕看到年齡大的簡歷，都沒有面試的興趣。而本文中年危機根源在于人到中年還要面臨換工作，求職與面試帶來的挑戰(zhàn)。所以從重新找工作的角度看，這些公司的老員工是有潛在風險的。而且能基業(yè)長青的公司真不多，哪怕是摩托羅拉，諾基亞等當年的巨無霸，看上去沒有裁員風險，現(xiàn)在也是說沒就沒了，里面的老員工也不得不出來再就業(yè)，接受小年輕的新技術(shù)挑戰(zhàn)。
3. 公司不裁掉老員工，不代表公司愿意招很多老員工。上一點說過很多公司，尤其是外企裁掉老員工是有很大成本的，所以你能看到里面有不少40歲，50歲的一線技術(shù)工程師。但是這些企業(yè)在招人上，在人力資源戰(zhàn)略上，還是喜歡招年輕人，在招人上，潛在的不能說出口的年齡歧視還是存在的，畢竟年輕人更容易接受新的思想，更有干勁，能加班，不是很貴，性價比高。所以有老員工的公司不代表還愿意招更多40歲，50歲的老員工，中年員工重新去有老員工的企業(yè)求職，還是會面臨同樣的挑戰(zhàn)。
三、轉(zhuǎn)管理崗真的能避免中年危機嗎？
很多年輕朋友都說轉(zhuǎn)管理崗來避免中年危機，當然，轉(zhuǎn)了管理，對下屬是有了公司職業(yè)發(fā)展上的生殺大權(quán)，裁員名額可以讓下屬背鍋，是一種緩解中年危機的方法，但是并不能從本質(zhì)上解決中年危機。
一般一個管理人員的薪資是其直系下屬薪資的2-3倍，這樣推算起來，一個高管(往下管3級)的薪資是可能是基層工程師的10倍。一旦公司遭遇危機的時候，裁掉1名高管所節(jié)約的薪資，可以夠10個基層了，所以老板裁掉高管何樂而不為呢？
況且，這個社會和公司都是金字塔結(jié)構(gòu)，越往上職位越少，真的人人都能做管理嗎？尤其是在知名大企業(yè)，985 211畢業(yè)，高智商高情商的人才遍地都是，在競爭管理崗時你有絕對的把握勝過這些佼佼者嗎？而且管理甚至高管，在公司是絕對不可或缺的嗎？這個當然根據(jù)情況而定。
1. 由于時間推移，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展變化，有些高管會被架空，變得那么不可替代。比如我就業(yè)的第一家公司，由于因為開發(fā)成本太高，公司放棄Android產(chǎn)品線，導致Android產(chǎn)品部門的員工被重新分配到其他部門，以前負責Android產(chǎn)品線的總監(jiān)被架空，變得可有可無，自己灰溜溜地離職了。
2. 一朝天子一朝臣，高管的上級如果發(fā)生變動，可能會導致他成為辦公室zhengzhi犧牲品，不被新上級信任。也是我第一家公司，因為業(yè)績不佳，舊的CEO下臺，原來的COO和副總競爭新CEO崗位，COO獲勝，升任CEO，成為副總的上級，對昔日競爭對手副總不信任，想辦法把他排擠出公司。哪怕當?shù)礁笨偧壐吖?，由于上級變動，也被公司掃地出門，重新就業(yè)。當然這些一朝天子一朝臣的故事，看過《資治通鑒》的小伙伴應(yīng)該心知肚明了。
3. 高管重新找工作找不到合適對標的職位，大有人在。我知道的一些高管，因為公司內(nèi)部某些原因，離職在家賦閑半年以上待業(yè)大有人在。有一家小公司，做了10年CEO的，公司破產(chǎn)，重新來我們公司求職，最后只給他基層主管的職位。我第一家公司副總級高管，辦公室zhengzhi斗爭失敗，最后跳槽去了菊花廠，職級19級，雖然還不錯，但是19級在菊花廠也就是中層管理級別，相比于副總VP的身份差距很大。
四、為什么有些企業(yè)一定要裁員掉大齡員工
說了這么多危言聳聽的中年危機。當然也不是所有企業(yè)都會裁掉大齡員工。然而以某菊花為代表的電子通信計算機相關(guān)行業(yè)巨頭，裁掉34歲以上員工，40歲強制退休等傳聞不斷，這是什么原因呢？其實我個人認為和某菊花廠為代表的火車頭高薪奮斗模式不可持續(xù)性有關(guān)。
在那種不裁老員工的外企，一線研發(fā)每年考核成績都差不多，沒有太多突出者，也沒有太差的，假如30歲以月薪20k入職，工作20年，以每年5%稍高于通脹的比例漲薪(其實很多外企都是這樣)，20年后的薪資是大概是50K。大家可能覺得50K是一個高薪，但是考慮到20年后的通脹，一個20年經(jīng)驗勤勉的工程師，所拿的月薪也不到1W美元，也就是現(xiàn)在硅谷招應(yīng)屆程序員的工資水平，相比美國人還是有競爭力。
考慮到外企年終獎不算多，折算成年薪70W左右，對標某菊花廠現(xiàn)在70w年薪，也就16級或17級左右的水平(應(yīng)屆碩士14級，一般3年升一級)。
而某菊花廠這種火車頭高薪奮斗模式，通過拼命加班，樹立火車頭，從應(yīng)屆生入職薪資15K上升到40K的資深工程師水平，可能只需要5年左右（如果真的連續(xù)20年25%增長會達到月薪130w，想想嚇人），年均增長25%?？墒墙?jīng)濟學里面有個概念叫邊際效應(yīng)遞減。一個人如果沒有工作產(chǎn)出上質(zhì)的提高，或者職位上的飛躍，真的能保持20年每年以25%的比例給公司帶來價值的增長嗎？
你每年重復的工作能帶來25%的增長嗎？剛開始每天工作8小時，每年增長25%工作時間用于加班，5年之后就要每天工作24小時了。
明眼人很容易看出，如果沒有業(yè)務(wù)或者崗位的飛躍，每年保持25%的工作價值增長，是很難持續(xù)的。但是一旦工資達到一個高度，比如月薪80K，再給你增長10K所帶來的爽快體驗遠不如從10K漲到20K來得爽（再考慮個稅）。所以每年25%的工資增長也是不可持續(xù)的，沒有高的工資增長作為激勵，就容易產(chǎn)生懈怠感，產(chǎn)生懈怠就會影響團隊士氣，氛圍，尤其影響到年輕人的士氣。
盡管這個時候你在某菊花廠還能產(chǎn)生價值，但是你會對這個火車頭高薪奮斗模式產(chǎn)生負面影響，讓這個游戲玩不下去，并且菊花廠每年的考核是同級評比而不是跨級評比，你一個18級老油條比14級的新人工作產(chǎn)出多是沒有用的，你的考核要和18級的同級對比，而且越往上精英越多，競爭越激烈，不受你主觀控制的影響考核的因素越多，總有那么一天考核成績打C的時候，這也就是你該離開的時候。當然某菊花廠是令人尊敬的企業(yè)，但是不代表這個模式在個人職業(yè)發(fā)展上能夠持續(xù)。
所以說某些外企不裁老員工，是這種低速增長模式可持續(xù)，老員工有一定性價比(不是說性價比非常高)，但是菊花廠為代表的火車頭高薪奮斗模式時間長了會帶來高昂的人力成本和低的性價比，如果不裁員，會讓這個模式無法持續(xù)下去。而且某菊花廠能辦多少年，也是未知數(shù)，真正基業(yè)長青的企業(yè)不多，而且在基業(yè)長青的企業(yè)里面，像IBM， GE通用電氣，也是經(jīng)過裁員整合，業(yè)務(wù)部門調(diào)整，新陳代謝才做到基業(yè)長青的，那么很多老員工就是基業(yè)長青的代謝物。
分析了電子通信，嵌入式工程師中年危機的原因，是不是膽戰(zhàn)心驚呢？其實這是在體制外工作的人都會遇到的難題，當然每個時代嚴重程度不一樣，說不定我們?nèi)说街心甑臅r候，由于大的經(jīng)濟形勢變好，可能會缺乏技術(shù)人員導致危機緩解?？傊磺邢蚯翱?，把危機當成必將經(jīng)歷的磨練，保持平常樂觀的心態(tài)，下一篇文章，我們聊聊中年危機的對策與電子通信，嵌入式工程師的優(yōu)勢和劣勢。期待吧。。。。。。
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