“究竟怎樣做，才能在通信企業(yè)獲得更快的晉升？”

上面這個問題，小棗君在知乎上經(jīng)常被問到。這個問題還有一個更通俗的版本：“我究竟怎樣才能更快地當上領導？”

這是一個有點功利但卻非?，F(xiàn)實的問題。現(xiàn)在房價這么高，職位晉升往往意味著收入增長，對年輕人來說，非常有吸引力。

況且，拿破侖說過：“不想當將軍的士兵，不是好士兵”。一個人渴望升職，往往說明他對自己的能力有自信，希望獲得更大的權力，創(chuàng)造更大的事業(yè)。

然而，對于這個問題，小棗君自認為是沒有資格進行回答的。因為各方面的原因，我的職場之路并不成功，工作了十多年，也只當過一個小科長。

不過換個角度來說，雖然我沒有成功的經(jīng)驗，但我有失敗的經(jīng)驗。也許，經(jīng)驗的經(jīng)驗更有價值呢？

今天，索性寫一篇職場失敗復盤，送給有緣人。

▉ 年輕人一般工作多久，會迎來晉升？

現(xiàn)在的企業(yè)都講究年輕化，提拔年輕人的速度明顯加快。

一般來說，校招新員工進入職場，6~12個月的時間，在領導和同事心目中的個人能力印象就已形成。技術是否OK，做事是否靠譜，人品是否過關，屬于內(nèi)向型還是外向型，哪方面能力強，哪方面能力弱……所有這些，都已經(jīng)有了初步的評判。

后期，這個員工如果想要扭轉領導或同事對自己的印象，會非常困難。

18~36個月，第一撥優(yōu)秀的年輕人，開始成長為部門業(yè)務骨干。

30~48個月，迎來第一次的基層管理干部選拔。基層管理干部的常見職務，是經(jīng)理或科長。通常來說，會帶領一個10人左右的小團隊。

一般情況下，外地項目現(xiàn)場的晉升速度和頻率，會明顯快于總部。尤其是海外項目，晉升更快。因為海外人員流動大，老員工待久了就會考慮回國，需要年輕人不斷地接班。

值得一提的是，海外管理職位的“含金量”可能比國內(nèi)更低。尤其是項目線的職位，項目結束，可能就沒了。不像國內(nèi)的行政線職位，部門的成立和解散幾率小一點。

我回憶了一下，我入職后直接去的海外，大約是1年左右，就成為項目現(xiàn)場的技術經(jīng)理，算是小團隊的負責人。入職后大約4年，當上科長，算是正式的管理崗。

基層管理崗位雖然職級低，是個“芝麻綠豆官”，但非常鍛煉人。一個人的管理風格，基本上形成于這個階段。

一般來說，想要晉升更高職位（科長升部長），必須在基層管理崗位鍛煉至少3年。

根據(jù)我的觀察，80%的職場打工人（包括我），職業(yè)生涯止步于這個層級。再往后發(fā)展，職稱（職級）提升容易，但是管理職位提升很難。

管理干部晉升，基本上是“十里挑一”

同樣是因為管理團隊年輕化的趨勢，當代企業(yè)晉升中層干部的年齡紅線也在不斷下降。

現(xiàn)在，如果35歲還沒晉升中層，后面的希望會越來越渺茫。這也是35歲中年人焦慮的一個主要原因，職場發(fā)展到了天花板，干不過別人，被變相淘汰。

再往后是高層。這個級別我沒有見識過，就不瞎嗶嗶了。等我退休的時候，看看能不能有機會寫寫。

總之，在講武德的情況下，年輕人爭取晉升要趁早，越年輕后面越有優(yōu)勢。傳統(tǒng)那種“熬資歷、排順序、等位置”的方式，反正在私企是越來越少。

▉ 職場晉升的依據(jù)，究竟是什么？

說白了，就三條，一是能力，二是業(yè)績，三是背（guan）景（xi）。

先說說能力。

我們經(jīng)常會聽到這樣的話：“XXX的能力不行?！?

什么是能力？能力是個非常虛的概念。所謂技術能力、業(yè)務能力、溝通能力、管理能力，都叫能力。

我總結出的新員工“八大基礎能力”

不同的公司、不同的領導、不同的崗位，對能力的要求不同。而且，對能力的評價標準也不同。

以前我擔任能力提升總監(jiān)的時候，行業(yè)里有個逼格比較高的東東，叫做個人能力色譜（矩陣），我也搞過一個。

技術人員能力色譜

（我之前那個找不到了，臨時做了個類似的）

除了色譜之外，還有非常詳細的能力評價標準：

可以看出，大公司對員工能力標準的要求，是非常細致的。公司的HR，往往依據(jù)這樣的標準，對員工進行針對性培訓，提升員工的能力。

有些企業(yè)依葫蘆畫瓢去仿照，卻無法落地。這和公司管理水平與企業(yè)文化有很大的關系。

對一個人的評價，是一個很動態(tài)很主觀的過程。每個人內(nèi)心的評價標準不一樣，每個崗位對能力維度的側重也不一樣。如果摻雜一些“人情世故”在里面，就更難落到實處。主觀評價的方式（包括現(xiàn)在很流行的所謂“360° 環(huán)評”），最后就淪為形式主義，甚至利益交換。

很多時候，所謂能力評判，其實就是領導的一句話。而領導的這句話，通常來源于對該候選人長期表現(xiàn)的綜合主觀判斷。

換句話說，就是：“領導心里有桿秤?！?/span>

再看看業(yè)績。

業(yè)績這個東西，某種程度來說，是能力的一種體現(xiàn)。但是，業(yè)績并不完全看能力，也看運氣和選擇。

很多新員工在選擇片區(qū)或項目的時候（如果有機會選），很喜歡選擇輕松和舒適的地方，選擇“比較閑”的項目。

如果你想要有更好的職業(yè)發(fā)展，建議不要這么做。

越大的項目，越重要的項目，公司各級領導的關注度越高。你如果表現(xiàn)出色，時不時做出點成績，或者得到客戶的表揚，很容易被領導看到，留下好印象。

此外，大項目的工作壓力大、要求高，厲害的同事很多。你參與到項目之中，個人的成長速度和資源積累速度也快，升職的機會也大。

想要快速晉升職位，千萬不要去邊緣崗位。一定要爭取去賺錢最多的部門，去最核心的主力業(yè)務科室。

邊緣崗位一般是“養(yǎng)老崗位”，雖然很悠閑，但不在后備管理干部選拔范圍之內(nèi)。這種職位，一般屬于老員工的蘿卜坑，新員工不要去碰。

▉ 如何看待“關系”和“站隊”

有人的地方就有江湖，職場往往是最險惡的江湖。

現(xiàn)在很多企業(yè)的內(nèi)部晉升，遵循這么一個潛規(guī)則：“基層看能力，中層看站隊，高層看政治。”

也就是說，你的業(yè)務能力，決定你能不能當個小領導；你的站隊能力和關系網(wǎng)，決定你到底能爬多高。

這是職場文化的現(xiàn)狀，不僅是華人企業(yè)，老外的公司也是如此。只不過，華人企業(yè)（儒家文化？）好像表現(xiàn)得更為明顯一些。

一個人如果過于理想主義，很難在商業(yè)職場環(huán)境下生存，更別提晉升。

如何經(jīng)營人脈和關系網(wǎng)，不在本文的討論范圍之內(nèi)。小棗君在這方面直接抓瞎，也沒資格進行分享。

唯一我想說的是，在職場上，站隊不僅是能力問題，更是運氣問題。十多年的職業(yè)生涯，我也算見識了不少“職”海沉浮。今天還風風光光，第二天就人走茶涼，常有的事。

有些人，完全把自己的前途押寶在站隊上，沒有鍛煉自己的能力，也沒有把握住關鍵資源，甚至關系網(wǎng)絡都維持得不好。一旦靠山倒了，自己對新領導沒有價值，很快也就涼了。

在通信行業(yè)的職場，崗位調(diào)動非常頻繁。領導在一個崗位待久了，可能遇到晉升，也可能遇到輪崗。在這種情況下，就要看他能不能帶你走。如果能帶，固然是好。但大部分情況下，是不能帶的。

這個時候，之前麾下的干將，就要考慮自己的價值和去處。通常來說，新來的領導會優(yōu)先選用自己喜歡風格的下屬。但是，如果老骨干有不可替代的價值，他也不敢輕易撤換。

說白了，還是那句老話，稀缺性產(chǎn)生價值。一個人，要想辦法讓自己不可缺少，地位才會穩(wěn)。沒有價值的人，怎么拉關系或站隊都沒用。

▉ 通信人職位晉升的最大瓶頸是什么？

通信人很多是理工科出生，技術上都比較強，業(yè)務也熟練。但是，在管理理論認知方面，非常欠缺。

技術派，喜歡用業(yè)務和技術能力來樹立管理威信。并且，他會認為，業(yè)務和技術能力是自己晉升的唯一因素。

這種想法，顯然是不對的。

業(yè)務和技術能力強，并不等于管理能力強。恰好相反的是，業(yè)務和技術能力最強的人，往往在管理能力方面很弱。

但是，業(yè)務和技術能力差的人，肯定當不了領導，無法服眾。所以，通常來說，業(yè)務和技術能力排在前25%的人，就有了管理崗位的競爭資格。

管理是一門學問，是研究人性的哲學。

很多人，工作了幾年，積累了一些管理經(jīng)驗，然后就說自己懂管理。這是不成熟的想法。他們的野生管理經(jīng)驗往往缺乏理論的指導，無法發(fā)揮更大的價值。如果能夠系統(tǒng)地進行管理知識的學習，深入了解一下組織能力提升和團隊運作，會有很大的幫助。

當年我從公司離職之后，聽了很多管理學的課，收獲就非常大。以前想不明白的問題，就想明白了。以前總不知道自己錯在哪里，系統(tǒng)地學習了管理學之后，才找到了原因。我覺得，如果在職的時候能學一下管理學，我的職業(yè)生涯應該會走得更遠。

現(xiàn)在很多人去考MBA，我個人覺得沒有必要。

你如果真正想學東西，就會發(fā)現(xiàn)，相關的書籍和課程很多，完全可以自學。偶爾聽聽專家的線上或線下課程，足夠了。MBA，更多是鍍金，年齡越大，越?jīng)]有必要去學。

很多人學MBA，是為了混圈子，經(jīng)營外部社交關系網(wǎng)絡。我前面說了，社交關系網(wǎng)這種東西，你如果對他們沒有利用價值，他們也不會幫你。

▉ 通信人最容易犯的管理錯誤是什么？

在管理方面，通信人（包括所有理工科人）最容易犯的錯誤，就是將事情都攬在自己身上，不懂得分工和賦能。

自己拼命干活，累得半死，感覺像是體恤下屬，覺得下屬會很感激，團隊會更穩(wěn)固。實際上，這種做法無法讓下屬承擔更大的壓力，得不到鍛煉。從長遠看，是害了下屬。

俗語有云：“慈不掌兵，義不掌財，情不立事，善不為官”。用孫子的話說，就是：“厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不可用也”。

什么意思呢？就是說，掌兵可以有仁愛之心，但是切忌仁慈過度。如果當嚴不嚴、心慈手軟、姑息遷就、失之于寬，就會導致“不能使”、“不能令”、“不能治”，領導者喪失領導能力。

作為管理者，切忌優(yōu)柔寡斷?？傁胫斃虾萌说娜耍遣豢赡艹蔀閮?yōu)秀管理者的。我對自己最大的評價，就是過于優(yōu)柔寡斷。

還是那句老話，管理問題其實是人性問題。對人性的理解越深刻，管理的水平就越高超。

▉ 是不是管理者必須強勢？

強勢并不是成為一個領導者的必要條件。但不可否認的是，越強勢的人，在管理上會越有優(yōu)勢。

男性管理者建立管理威信的方式很多，例如業(yè)務能力、人格魅力等。相比之下，女性管理者非常吃虧。女性管理者通常很難通過業(yè)務能力得到認可，更多時候需要借助強勢的態(tài)度，建立管理威信。

截至目前我接觸到女性管理者，都有明顯的強勢性格，做事情殺伐果斷、雷厲風行。如果不這么做，她們很難贏得認可。職場對女性的不公平，所言非虛。

▉ 職場晉升，有什么小竅門嗎？

我個人反正是沒有什么小竅門。如果有的話，我也不至于此。

有一點建議可能會對大家有用，那就是一定要敢于把握時機。

通常來說，在本部門一邊奮斗一邊等待，是常見的晉升方式。然而，有一個更容易的晉升方式，就是跳動晉升。

跳槽是一種。還有一種，如果公司成立新部門、新項目，需要管理人員。這個時候，就應該慎重思考，然后看看是否要把握這樣的機會。

有人面對機會會退卻，覺得自己不是那塊料。其實，最后你會發(fā)現(xiàn)，上去的那個人，還不如你。

長時間在一個崗位上工作，人的能力得不到增長，激情也容易消退。時間久了，職業(yè)生涯就走進了死胡同。

所以，我個人建議，同一崗位不要工作超過五年。如果升職無望，就要積極尋求轉崗或跳槽機會。如果領導不器重你，那么也果斷離開吧，不要浪費生命。

▉ 是不是一定要“往上爬”？

其實，當不當領導這種事情，并不是強制的。很多人的性格，他就不適合當領導。

我相信，很多人也不喜歡當領導，只希望走技術路線，踏踏實實鉆研技術，專注業(yè)務。

但是，中國的社會環(huán)境，就是重官輕工。親朋好友都覺得，當官好。一輩子做打工人，太沒出息。

企業(yè)在待遇方面，也明顯偏向管理干部。打工人不僅在地位上比較弱勢，在職場上也得不到足夠的尊重。上了年紀，還容易被“卸磨殺驢”。

在這方面，我覺得整個社會應該反思，我們天天都說“工匠精神”，那么我們是否真正給了“工匠”足夠的待遇和尊重？我們在價值觀導向上，是否過于鼓勵“當官”而貶低“打工”？

好了，以上就是小棗君在職場晉升方面的一點點感悟，希望對剛入職的年輕人有所幫助。

大家也不用覺得太黑暗、太絕望，現(xiàn)實社會就是如此，習慣了就好。在社會打拼的過程，就是不斷吃虧和成長的過程。

我唯獨希望，年輕人能夠守住心智，堅持正確的價值觀。只要心里有明燈，走再多的夜路也不會害怕。

—— 全文完 ——

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