搞技術(shù)，真是越老越香嗎？
時(shí)間：2021-09-18 14:48:07
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[導(dǎo)讀]在我的整個(gè)職業(yè)生涯中，我目睹了很多才華橫溢的工程師經(jīng)過(guò)一段不太愉快的短期任職后離開(kāi)了公司。曾經(jīng)我也有這樣的經(jīng)歷：在一家公司任職不到兩年，就跳槽到了另一家，擔(dān)任工程副總裁。撇開(kāi)我的例子不談，我認(rèn)為出現(xiàn)這種現(xiàn)象更主要的原因在組織，而不在個(gè)人。在招聘人員時(shí)，各家公司迫于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)奪...
曾經(jīng)我也有這樣的經(jīng)歷：在一家公司任職不到兩年，就跳槽到了另一家，擔(dān)任工程副總裁。撇開(kāi)我的例子不談，我認(rèn)為出現(xiàn)這種現(xiàn)象更主要的原因在組織，而不在個(gè)人。
在招聘人員時(shí)，各家公司迫于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，爭(zhēng)奪頂尖人才。但公司內(nèi)部卻建立了不透明且信息不對(duì)稱的薪酬結(jié)構(gòu)，目的是為了最大限度地抑制員工的發(fā)展，以防止公司承受太大財(cái)務(wù)壓力。
我不喜歡這類的公司，我希望公司能夠建立良好的職業(yè)發(fā)展和薪酬結(jié)構(gòu)，慷慨地支付薪資，并按照比例提高薪酬，從而鼓勵(lì)員工長(zhǎng)時(shí)間、快樂(lè)地在公司任職。此外，我也希望公司能夠公開(kāi)薪酬規(guī)定。
下面，我們來(lái)分析一下為什么我認(rèn)為這種策略更合理，以及為什么我認(rèn)為這是公司長(zhǎng)期發(fā)展的基礎(chǔ)。
說(shuō)到底，都是為了錢
由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，研發(fā)人員經(jīng)常在各家公司之間跳來(lái)跳去，與此同時(shí)還能不斷獲得加薪的機(jī)會(huì)。
但是從經(jīng)濟(jì)學(xué)家的角度來(lái)看，一個(gè)完美的市場(chǎng)不可能出現(xiàn)這樣的情況。
如果某位研發(fā)人員根據(jù)市場(chǎng)情況提出了某個(gè)薪酬要求，那么為什么現(xiàn)有公司不愿意支付同等金額呢？
因?yàn)槲覀兩硖幍氖澜绮⒉煌昝?，工程師加入一家具有一定專業(yè)知識(shí)水平的公司，在工作期間學(xué)習(xí)了公司的知識(shí)，并發(fā)展了個(gè)人的專業(yè)技能。
接下來(lái)卻由于某種原因，這位工程師發(fā)現(xiàn)自己的成長(zhǎng)在公司外部更容易獲得認(rèn)可。
下面，我們通過(guò)兩張簡(jiǎn)單的圖表來(lái)說(shuō)明問(wèn)題。首先，市場(chǎng)的薪資水平會(huì)隨著工程師工作經(jīng)驗(yàn)的增加而增長(zhǎng)，當(dāng)然前提是工程師的技術(shù)水平得到了提高！
這一點(diǎn)很明顯，無(wú)需多說(shuō)。下面我們來(lái)看一看某家公司的薪水增長(zhǎng)。你會(huì)發(fā)現(xiàn)圖中直線的斜率降低了。在我看來(lái)，許多公司定義這樣的斜率可能只是為了省錢。
我們?cè)賮?lái)看一看隨著時(shí)間的推移，工程師的影響力將如何發(fā)展。這個(gè)上升角度多么陡峭！
開(kāi)發(fā)人員在公司工作期間，不僅提高了技術(shù)力，而且還獲得了一定的領(lǐng)域知識(shí)，而這些經(jīng)驗(yàn)非常有價(jià)值。然而不幸的是，這些經(jīng)驗(yàn)只在這一家公司內(nèi)有價(jià)值！下面，我將以上三張圖放到一起，請(qǐng)不要介意單位的混合……
這就是許多公司都難以理解的一個(gè)殘酷事實(shí)：他們應(yīng)該向在公司工作了很多年的工程師支付高于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。這是因?yàn)楣こ處熢谝患夜竟ぷ鞯臅r(shí)間越長(zhǎng)，在公司內(nèi)的影響力就越大。
天上不會(huì)掉餡餅
給開(kāi)發(fā)人員漲工資？說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難。
一方面，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，這種薪酬結(jié)構(gòu)是不切實(shí)際的，公司剛起步的時(shí)候，不可能按照市場(chǎng)的水平給最早的一批工程師發(fā)放薪資。
此外，在沒(méi)有人力資源架構(gòu)的情況下，公司只能采用簡(jiǎn)單的平等原則。比如我們公司，包括我自己在內(nèi)的整個(gè)工程團(tuán)隊(duì)的薪水都相同。
我提出的薪酬策略的另一個(gè)難點(diǎn)在于，準(zhǔn)確、無(wú)偏見(jiàn)地衡量每個(gè)人的影響力。如果一位新晉初級(jí)工程師的表現(xiàn)超出了其他老人，該怎么辦？
如果采用基于影響的薪酬結(jié)構(gòu)，則這位新員工理應(yīng)獲得可觀的加薪，但公司是否愿意承擔(dān)這筆費(fèi)用，以及其他團(tuán)隊(duì)成員不滿的風(fēng)險(xiǎn)？
此外，并非所有工程師都一定會(huì)不斷提高他們的影響水平。對(duì)于貢獻(xiàn)價(jià)值每天都在增加的工程師來(lái)說(shuō)，如何在這種結(jié)構(gòu)中獲得豐厚的報(bào)酬？
我相信解決這些難題的關(guān)鍵是組織的成熟度。我相信，如果公司采用透明、開(kāi)放的反饋渠道，再加上經(jīng)驗(yàn)豐富的管理團(tuán)隊(duì)，就能夠制定其他公司可能難以實(shí)施的此類大膽的策略。
具體的計(jì)劃
我們公司正打算在人力資源主管的幫助下，建立一個(gè)薪酬計(jì)算體系，將頭銜、任職年限和績(jī)效考慮在內(nèi)，創(chuàng)建一個(gè)盡可能與公司影響成比例的薪酬體系，并向現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)成員公開(kāi)，讓他們知道自己短期和長(zhǎng)期內(nèi)的期望。
這也意味著，我們需要接受這樣一個(gè)嚴(yán)酷的事實(shí)：并不是每個(gè)人的影響力都以相同的方式和規(guī)模增長(zhǎng)，雖然我們可以留住大部分員工，但一些表現(xiàn)不佳的員工可能會(huì)離開(kāi)。
說(shuō)到底，如果我們的員工能夠證明自己的表現(xiàn)達(dá)到了預(yù)期水平，則無(wú)論他們?cè)诠緝?nèi)外有多少年的工作經(jīng)驗(yàn)，都可以獲得相應(yīng)的職位，以及合理的薪資。社會(huì)浮躁，但請(qǐng)多一些務(wù)實(shí)
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