把“職業(yè)人的成功要素是什么”“什么為職業(yè)人帶來耀眼光輝”這兩個問題的答案整理出來，排在第一位的一定是“擁有一個好平臺”。

縱觀職場各路英豪，任正非、馬明哲、唐駿、楊元慶，不論是“幾段”棋手，包括小員工，背后都有亮麗舞臺為支撐。當我們拿到一個人的名片，首先關注的一定是他的工作單位。同樣是總經(jīng)理身份，中國石油集團的總經(jīng)理和名不見經(jīng)傳由幾個人組成的小公司的總經(jīng)理，量級能相同嗎？因為他們所在的平臺不同。

以前我們公司的老大是媒體曝光率很高的高級官員，總裁辦按照職務對等原則為他安排會見，后來他要求秘書搞清楚具體公司，如果愛立信總裁來，他見；如果愛立信下屬公司總裁來，他不見?？梢?，平臺對一個人身份和價值的影響力。

從一般意義上說，符合下述四種條件之一的就算好平臺：

1．成熟成功的機構，為未來帶來好機會。比如職位上升空間大、干得好收入高、出國學習機會、有可能從事更重要核心工作等，以及單位穩(wěn)定性高，擁有社會美譽，工作崗位受人尊敬，員工有自豪感。像一些大外企，薪酬高，工作穩(wěn)定，是大眾心目中的好平臺。很多人認為進入部委做公務員是找到好平臺。
    2．很有發(fā)展?jié)摿Φ臋C構，有先進的機制、獨特的產(chǎn)品和市場前景、背景強大、壟斷性高，管理水平高。在聯(lián)想、華為、平安或其他很多有成就的企業(yè)創(chuàng)立之初加盟的員工，無疑找到好平臺了。中國平安有一位女高管，20世紀80年代末背著一個軍挎，裝著50元錢，獨闖深圳，進入初創(chuàng)時的公司。僅僅10年后不到40歲的她，已經(jīng)擁有海邊山崖上的別墅，豪華進口轎車，令人咂舌的年薪和日后天文數(shù)字的股份市值。在一次關于企業(yè)
文化的宣講中，她說：我很慶幸我當時選擇了平安。

在華為，員工號是身份的象征之一，工號越小資格越老，越受人尊重和羨慕，越穩(wěn)定，也是收入狀況的標志之一。有位早期老員工，能力平平，始終沒獲一官半職，僅是普通員工，但收入非常高，周圍人對他很禮讓，他也安心干一輩子到退休，這樣的職業(yè)機會在市場上很難得。

3．占據(jù)一定市場份額、有個人一定生存空間的機構。卓越的大企業(yè)畢竟有限，一片天地上過得愉快、干得來勁，也算找到好平臺。
    4．沒有事業(yè)前景，但符合生活某時間段的重要需求，如：有助孩子升學、孩子找工作、自己充電、照顧家庭等。存在多家競爭對手或者同業(yè)的企業(yè)，是員工判斷平臺好與否的必要條件，在這樣的環(huán)境里，員工才有廣闊馳騁未來的天地。如魚兒，棲身在一個封閉的小池塘，怎么有前景？如果置身在大海里，才有跳龍門的機會。

杭州的東方通信公司有輝煌的歷史，他的鄰居——UT斯達康大規(guī)模擴張時急需人才，求賢若渴，就在東方通信的大門口設立招聘點，華為3com把招聘的主要來源也鎖定東方通信。東方通信的不少員工待價而沽，離開老東家時都身價暴漲。就階段性而言，東方通信是好平臺，它為員工帶來增值。

知名企業(yè)的通訊錄是搶手貨，因為很多人盯著關鍵崗位上的員工，尋機會把他們挖走。

好平臺的作用猶如人生加速器，對職場人的影響可謂重大。好平臺能為她的員工帶來財富，帶來榮耀地位，帶來成功和無形價值。

每年春節(jié)前的行業(yè)團拜會上，主持人一一介紹來賓的單位、職務、姓名，每念到領袖企業(yè)名字，臺下掌聲雷動，企業(yè)代表受到熱烈追捧。某知名企業(yè)人力資源總監(jiān)是明星般人物，擁有眾多粉絲，她未來的生活打算是去外國的海岸邊買原生別墅。她職業(yè)上的成功靠岸全因為幾年前來到這家好公司，找到之前，她也曾四處找工作碰，生活壓力大，十分苦悶。

20世紀90年代中期，身材魁偉的雅總拿著剛成立還名不見經(jīng)傳的雅虎公司招聘廣告，來找工作。在一個簡陋的汽車倉庫里，創(chuàng)業(yè)者楊致遠和另外兩位合作伙伴坐在紙箱子摞起來當桌子的電腦前編程，當時的條件非常艱苦。

楊致遠激情描繪的遠大藍圖和雄心偉志令雅總深受感染。但此時雅總還有一個條件優(yōu)厚的OFFER，是國內(nèi)商業(yè)銀行駐美國分行的總裁職位。左思右想，雅總選擇了風險小的分行總裁。

幾年以后，雅總離職。

他在加州新建成的雅虎辦公大樓里和楊致遠再次見面長談。分別時，楊致遠親自送雅總出大門，指著身后辦公大樓上雅虎公司的logo，楊致遠對雅總說：“當年如果你加入進來，其實僅差一步，那么你現(xiàn)在的身價至少是1億美元。”

夕陽的余暉里兩人都沉默了。

后來，雅總另有發(fā)展，也有成績。

ORACLE中國公司人力資本管理首席顧問在一次演講中說，中國平安構建的一整套人才發(fā)展體系包括干部發(fā)展體系、干部保留體系、干部培養(yǎng)體系，帶給每名員工發(fā)展能力，所以平安出來的人，尤其是HR很搶手。他看著坐在臺下數(shù)百位HR中的我說：“我們今天在座的一位人力資源總監(jiān)也出身平安，我對你深表敬意，如果你認為我剛才說得對，請為我拍手。”于是我站起來為他的話鼓掌。我深知，作為世界一流金融集團的平安公司帶給曾是她其中一員的我以光環(huán)和榮耀，我慶幸當年進了平安。

能力、氣質、學歷各方面條件極普通的Tiger，原是一家私人小公司的招聘主管，在某企業(yè)初創(chuàng)時期加盟，經(jīng)過數(shù)年奮斗，員工從幾個人擴張到幾千人，公司規(guī)模的擴大，分化出更多的部門。水漲船高，Tiger管的部門和人越來越多，他的地位不斷上升，還獲得很多獎項和社會頭銜。如果僅論能力和背景，比他強的人大有人在，但比他過得好的人不多，他之所以能夠超越其他同行的根本原因，在于他工作的平臺比較好，托起了他的職業(yè)高度。[!--empirenews.page--]

選擇好平臺應遵循三條原則：

1．選擇適合自己特質的“定制化”平臺。
    沒有平臺會專為你而產(chǎn)生，但你要努力尋找適合自己的，這要靠判斷。不能僅看它的名望、規(guī)模、未來空。一個財會專業(yè)大專畢業(yè)的女員工，負責財務部、行政部和商務，她每天都不出滿勤，因為她要花很多精力接送、照顧上小學的孩子。公司僅有十幾人，人少關系簡單，沒人抱怨她不敬業(yè)，只要她不耽誤事情就行。她認為這是個好平臺，很滿足，因為在管理規(guī)范的公司，她不但不能這樣照顧家，也不可能受重視，承擔這樣多的工作。

我的前同事和朋友合開了一家公司，幾年后我見到他愛人，問起他和公司的近況。

“這個公司在上交所上市了。”

“真的？！他真幸運，沒白干！”

“上市前他就走了，什么也沒得著，現(xiàn)在在另一家公司打工。”他愛人說。

一般人眼里，這是家毫無疑問的好平臺，但對我的同事而言，并非如此，平臺和他不合適。

2．在職業(yè)發(fā)展的不同階段選擇相匹配的平臺。
    我招聘時遇到原來華為的員工，交談中他告訴我這樣一件事，充分顯示出華為的大氣和成為行業(yè)霸主的必然：

我大學畢業(yè)后進入華為公司，分配到西北做銷售，我負責的產(chǎn)品是CDMA450，為打進當?shù)厥袌?，我們做了很多工作，很有成效，簽了?個億的銷售合同。就在這時，信產(chǎn)部叫停CDMA450產(chǎn)品，我們的單子白做了。雖然公司根本沒有收到一分錢回款，仍然表彰了我們，全當我們完成了指標，發(fā)放全額獎金。企業(yè)對員工非常講信譽，這反映出華為的基本管理思想，有別于其他很多公司。

“這樣好的公司，你為什么離開？”我問他。

“我干了五年，希望向管理方向轉型，去一個小型或新成立的公司，把在華為學到的經(jīng)驗用上，向上走得會快些，華為的人才太多，發(fā)展的機會比小公司少。”

復印機旁邊復印好的資料接近半米高，為提高效率，我把一頁原件塞進復印臺，在右手按下開始鍵的同時左手掀開蓋板，右手移走原件，左手同時換上另一張原件，我已經(jīng)精確地控制到每秒。紛至沓來的腳步聲傳來，五點半，該下班了。我看了一眼正落山的太陽，對我們來說這時如同正午時分，還有一半的工作時間，麥肯錫人力資源項目推廣小組成員的下班時間是夜里10點以后。

這就是我曾經(jīng)的工作狀態(tài)。當年項目組的人都因為工作強度大，輪流住院打點滴，但現(xiàn)在都很有出息。我和他們一樣，永遠感謝平安這個優(yōu)秀的平臺，但為了追求個人下一階段的職業(yè)發(fā)展，我們選擇離開。

3．平臺和平臺內(nèi)具體的崗位是兩回事，相對于平臺，更應看重自己具體的崗位。
    20世紀末，中國平安保險集團斥巨資大手筆地運作了中國最經(jīng)典最成功的人力資源管理項目。在各單位的人事部門普遍不受重視、僅根據(jù)領導的要求辦具體事務、被當做行政部看待的時代，中國平安已經(jīng)提出“人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴”“企業(yè)最大的資本是人力資源”，公司最高決策機構是人力資源管理委員會。以此為基礎，我應邀在人力資源總監(jiān)沙龍上分享“企業(yè)發(fā)展和人力資源戰(zhàn)略支撐”。

我講完后，一家小企業(yè)的HRD找到我說：“選擇一個好平臺對一個人的發(fā)展太重要了。”

我說：“其實你只說對了前半句，我們看重平臺，更應看重的是平臺內(nèi)的崗位。”

因為平臺和內(nèi)部具體的崗位完全是兩個概念。有的崗位含金量低、不受重視，不能接觸新知識，時間長了人會廢掉，即使平臺紅紅火火地發(fā)展，前景看好，也不意味這個崗位好。

比如，一個很好的單位，對IT管理不重視，未來沒有相關發(fā)展計劃，網(wǎng)絡管理員僅做最基本的日常維護工作，高中生經(jīng)過幾天培訓就能搞定，那么，這個崗位不適合經(jīng)驗豐富、專業(yè)技能好的IT專才，則這個平臺對他來說不是好平臺。員工最終和崗位匹配，而不是和平臺匹配。

鞋子在外人看來再漂亮，是否適合只有自己曉得。個人和平臺，適合才算好。

找錯好平臺的事時有發(fā)生。

從概率上來說，好平臺能夠造就人才，像仙女用出神入化的長袖點石成金。多少被中小企業(yè)或國企眼巴巴盼來的能干的“新嫁娘”不多時辰變成“怨婦”，主要原因是平臺換了。

“樹挪死，人挪活”，表達了職場人實現(xiàn)抱負的一條途徑。但，并不是人挪了就一定能活，活得好。能活的是換對了平臺、換了好平臺的人。

不能否認個人能力和平臺的互動作用。比如，融資經(jīng)理幾年光景融不來一分錢，究其原因，公司肯定有弱點，引資能力不強，而作為員工，必須盡力在平凡的崗位上做出不平凡的業(yè)績，才能為平臺添磚加瓦，共同催生吸引力強的平臺，這是個人“找”到好平臺的另一種方式，就是個人和平臺共同成長。

如果正對自己所在的平臺不滿意，怎么辦呢？答案是：一是去尋找適合你的好平臺；二是積極參與到打造好現(xiàn)有平臺的努力中。