電信運營商目前的人才狀況

目前，我國運營商已經(jīng)具有一批高素質(zhì)的基本通信專業(yè)人才隊伍，這些寶貴的資源已構(gòu)成了運營商的核心競爭力。然而面對即將到來的3G全業(yè)務(wù)時代，運營商在人才儲備與人才布局上還存在著很多不足。

(1)復(fù)合型人才偏少

調(diào)查顯示，電信運營商在3G業(yè)務(wù)的開拓上最為需求的人才是復(fù)合型人才。目前，這種復(fù)合型人才僅占運營商人才總數(shù)的10%，嚴(yán)重短缺。復(fù)合型人才具有承上啟下、開拓創(chuàng)新的能力。只有復(fù)合型人才才能夠既熟悉傳統(tǒng)的電信技術(shù)，又精通3G技術(shù)，既能夠把握現(xiàn)有的客戶的應(yīng)用需求，又能基于3G應(yīng)用為客戶創(chuàng)造新的價值。

(2)人才流失情況嚴(yán)重

近年來，通信行業(yè)發(fā)展迅速，與此同時，人才大量流失也成為一個不容忽視的大問題。從部門上看，近兩年來，電信運營商人才流失最嚴(yán)重的部門主要集中在數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)部門，人才流失的比例高達(dá)20%以上。人才流失已成為運營商正常運營的不穩(wěn)定因素，并被稱為運營商的“隱形殺手”。影響人才大量流失的原因有很多，首先是經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化，國家之間、地區(qū)之間以及企業(yè)之間的界限逐漸模糊，空間的距離感縮短等為人才大量流動制造了很好的外部條件。其次是利益的驅(qū)使。由于各個運營商之間的實力懸殊，對于企業(yè)的員工來說，謀得更高的利益、待遇往往成為人才流失最重要的理由。再次是企業(yè)自身的原因。運營商在管理上可能存在紕漏、員工培訓(xùn)激勵做得不到位或者是薪酬不合理，這些也有可能造成員工的流失。最后是市場的風(fēng)云變化。3G時代即將到來，每個人都有自己對未來的獨到見解，這也會進(jìn)一步影響其職業(yè)生涯的規(guī)劃，有可能導(dǎo)致人才的流失。

(3)忽略人才價值轉(zhuǎn)化

一直以來，各大運營商一直把擁有多少博士、碩士、學(xué)士作為衡量人力資源的主要標(biāo)準(zhǔn)，卻很少對擁有人才之后能產(chǎn)生什么進(jìn)行深層次的思考。留住人才就能創(chuàng)造價值嗎？對于電信運營商來說，企業(yè)內(nèi)有很多人才并沒有完全創(chuàng)造價值，其創(chuàng)造力和潛力只是被有限地釋放，在某種程度上成為一種無謂的耗費。

3G時代需要什么樣的人才？

在3G時代，獲得更多具有強烈市場意識和客戶敏感性及快速實施能力的人才將成為通信業(yè)的趨勢，我國電信運營商若要更好應(yīng)對3G牌照發(fā)放后的市場競爭，實現(xiàn)自身業(yè)務(wù)的平滑升級，迫切需要以下幾類人才。

(1)熟悉3G網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃、建設(shè)、運維支撐的規(guī)劃與技術(shù)型人才

了解新一代移動通信網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)和特征，了解行業(yè)現(xiàn)有業(yè)務(wù)類型和行業(yè)發(fā)展趨勢，掌握基于移動通信網(wǎng)絡(luò)的多種應(yīng)用開發(fā)技巧，理解行業(yè)規(guī)范并有實戰(zhàn)經(jīng)驗的增值業(yè)務(wù)策劃、設(shè)計、開發(fā)和實施人才將成為運營商的首選人才。同時，具備綜合素質(zhì)的技術(shù)人員——既懂互聯(lián)網(wǎng)又掌握電信技術(shù)，即嵌入式人才，也是運營商重點爭奪的技術(shù)型人才。

(2)熟悉多業(yè)務(wù)運作的戰(zhàn)略與運營型人才

3G系統(tǒng)不僅帶給我們新的技術(shù)，更重要的是讓我們面臨新的通信系統(tǒng)，積極應(yīng)對并管理多業(yè)務(wù)的通信環(huán)境對電信運營商是最大的挑戰(zhàn)。3G系統(tǒng)的運作不僅需要運作種類繁多的業(yè)務(wù)，還要維護(hù)共同的網(wǎng)絡(luò)業(yè)務(wù)平臺。因此，不管政府的3G牌照何時發(fā)放，國內(nèi)電信運營商都應(yīng)盡早將最好的管理人員送往海外接受培訓(xùn)或?qū)崙?zhàn)鍛煉，以便他們獲得多業(yè)務(wù)運作的知識、經(jīng)驗。

(3)擅長市場、經(jīng)營、業(yè)務(wù)管理的分析與經(jīng)營型人才

未來通信市場上很可能出現(xiàn)多家全業(yè)務(wù)電信運營商，能否根據(jù)自己擁有的顧客群體特征設(shè)計3G新業(yè)務(wù)，開發(fā)現(xiàn)有用戶的深層次價值，將是電信運營商在競爭中獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。因此，電信運營商需要一批擅長市場分析、經(jīng)營分析和業(yè)務(wù)管理的分析型人才。尤其在多業(yè)務(wù)運作的環(huán)境中，運營商必須盡早培養(yǎng)出能夠協(xié)調(diào)跨職能部門橫向運作的業(yè)務(wù)管理人員。他們能夠?qū)雾棙I(yè)務(wù)的研發(fā)、市場、研發(fā)、盈利狀況進(jìn)行管理，具有出眾的組織、協(xié)調(diào)、溝通、分析能力，這類人才最有發(fā)展?jié)摿Τ蔀橥ㄐ判袠I(yè)的高價值人才。

3G意味著新的技術(shù)、新的市場、新的業(yè)務(wù)，對于電信企業(yè)來說，最難得的是技術(shù)背景雄厚又精通管理和市場的復(fù)合型人才，因此著重對這方面人才的培養(yǎng)與儲備顯得至關(guān)重要。

運營商的人才儲備策略

隨著3G時代的即將帶來，運營商應(yīng)從戰(zhàn)略高度重視3G人才儲備工作，重點做好兩方面事情：發(fā)現(xiàn)人才和發(fā)展人才。

(1)發(fā)現(xiàn)人才

所謂發(fā)現(xiàn)人才就是結(jié)合運營商戰(zhàn)略發(fā)展的各增長領(lǐng)域，開展3G人才類型研究，針對人才細(xì)分群體設(shè)計差異化招聘策略，滿足人才個性化需求，主要針對各增長領(lǐng)域的培植發(fā)展，研究分析不同領(lǐng)域所需人才的主要人群分布，探索這些人群的主導(dǎo)需求、人力資本發(fā)展趨勢和求職基本特征，在此基礎(chǔ)上分別設(shè)定不同的信息溝通方式、招聘渠道和主要吸引點等差異化招聘策略，使企業(yè)的招聘策略能更靈活地滿足人才的個性化需求，進(jìn)一步提升招聘效率。

同時，貫徹以人為本的理念，適應(yīng)不同人才的擇業(yè)習(xí)慣，優(yōu)化重組人才引進(jìn)流程，以人性化服務(wù)感召人才，主要是改進(jìn)、優(yōu)化現(xiàn)有人才引進(jìn)流程，通過為人才在引進(jìn)過程中的不同關(guān)注點和服務(wù)需求提供有針對性的專業(yè)服務(wù)與咨詢，構(gòu)建專業(yè)的人才引進(jìn)系統(tǒng)。

探索人才引進(jìn)戰(zhàn)略合作機制，建立若干成熟穩(wěn)定的人才基地和引進(jìn)管道，形成面向增長引擎的人才供給儲備機制，主要是結(jié)合人才類型分析和能力發(fā)展體系建設(shè)成果，繼續(xù)擴大合作伙伴群體，拓展人才前瞻性合作培養(yǎng)、定向輸送等深度合作，包括與國際合作，如與IMTI、歐洲標(biāo)準(zhǔn)化協(xié)會的交流以及與TD-SCDMA聯(lián)盟及中國無線通信標(biāo)準(zhǔn)組(CWTS)合作，為企業(yè)培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)化、國際化的3G人才。

(2)發(fā)展人才

所謂發(fā)展人才就是要利用專家通道、薪酬、培訓(xùn)、崗位管理等手段，使員工得到全面發(fā)展，使員工與企業(yè)共同成長。

第一，加大3G人才培訓(xùn)力度，重點培養(yǎng)高層次3G復(fù)合型人才。通過培訓(xùn)使員工增值，使員工與公司同步發(fā)展。運營商要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展的技能需要，實施科學(xué)的培訓(xùn)需求預(yù)測，制定培訓(xùn)體系發(fā)展規(guī)劃，保證員工整體職業(yè)能力符合戰(zhàn)略需求，要加強與科研單位、設(shè)備廠商等上下游單位緊密合作，建立培訓(xùn)資源共享的深度合作關(guān)系，以此開拓培訓(xùn)領(lǐng)域和內(nèi)容，更好滿足企業(yè)經(jīng)營3G業(yè)務(wù)的需求。

第二，建立員工職業(yè)生涯發(fā)展模式，創(chuàng)造珍視員工的使用環(huán)境。探索跨專業(yè)能力發(fā)展模式，制定專業(yè)間轉(zhuǎn)移發(fā)展策略和多專業(yè)復(fù)合發(fā)展策略，積極培養(yǎng)滿足3G發(fā)展要求的復(fù)合型人才，主要是著重分析研究不同專業(yè)間轉(zhuǎn)移發(fā)展和復(fù)合發(fā)展的可行性、適用通道，確定轉(zhuǎn)移發(fā)展和復(fù)合發(fā)展的專業(yè)選取原則、發(fā)展方向和配套激勵機制，推動人才從單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。在公司內(nèi)部建立專業(yè)技術(shù)人才上升的職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)不同專業(yè)和層次的特點，建立有針對性的人才發(fā)展模式，為各類員工的發(fā)展提供指導(dǎo)和保障。[!--empirenews.page--]

第三，利用商業(yè)保險、期權(quán)、專業(yè)技術(shù)補貼等長、短期薪酬手段，在薪酬福利方面向3G人才傾斜，達(dá)到激勵和約束的目的。要建立以業(yè)績和能力為雙導(dǎo)向的寬級化薪酬激勵機制，打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維系和強化的等級觀念，從而積極引導(dǎo)員工重視個人的技能增長和能力提高。要結(jié)合3G骨干人才隊伍的建設(shè)，建立一套具有市場競爭力的個性化福利方案，使薪酬激勵在企業(yè)留住人、用好人中發(fā)揮積極作用。

第四，利用崗位的輪換等多種手段進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的潛能。尤其是3G網(wǎng)絡(luò)核心技術(shù)人才，他們是公司重要資源，要結(jié)合公司的發(fā)展和個人能力、意愿，適當(dāng)調(diào)整，做到“人崗匹配”，以期達(dá)到最佳效果。同時，加強人才滿意度的改進(jìn)工作，將改進(jìn)重點融入績效計劃，形成持續(xù)改進(jìn)機制。通過員工滿意度的持續(xù)改進(jìn)，不斷提高企業(yè)的人才凝聚力，并通過員工逐步向外輻射，轉(zhuǎn)換為企業(yè)對外部人才的吸引力。

最后，強化人力資源管理實踐，塑造企業(yè)在人才市場上的品牌形象，吸引外部3G人才加盟。利用公眾媒體和其他信息傳播渠道專題宣傳公司在人力資源管理、人才培養(yǎng)方面的實踐成果，充分展示人才市場品牌形象。通過向外部發(fā)布企業(yè)的發(fā)展方向、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化和改革成果等各項信息，向社會更好展示自身的風(fēng)貌，營造良好的外部環(huán)境，在吸引優(yōu)秀人才的同時，提升企業(yè)在人才市場的美譽度和影響力。

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