越來越多企業(yè)界人士開始呼喚職場中人性的回歸。他們認為應注重員工的整體發(fā)展，看重他們的本質以及他們自身的故事。為什么會出現這種思想?職場真的有那么糟糕嗎?斯坦福大學管理學教授羅伯特•薩頓認為，職場充斥著一種成功至上的文化。為了成功，不惜作出一些令人討厭的事。在其著作《將渾人趕出職場：營造文明的工作環(huán)境》中，薩頓教授明確指出，美國企業(yè)認為只要員工工作表現好，為人討厭一點也是可以接受的。很多研究與薩頓教授的觀點一致。例如，有研究表明，美國14%的員工會碰到專橫的主管。這種無效的領導風格導致員工缺勤率高、醫(yī)療支出費用高、效率低下等問題，每年給企業(yè)增加約238億美元的額外成本。

因此，當下職場最需要的似乎是建立更加積極的職場關系。積極的職場關系不僅有助于改善員工身心健康，培養(yǎng)員工的樂觀精神，還有助于提升員工的學習效率，激發(fā)創(chuàng)造力，提升信任。要實現以上目標，就需要領導者站在員工的角度思考問題，在實際行動中給予員工應有的鼓勵和尊重。長此以往，這將有助于提升員工和企業(yè)的韌性。領導力研究學者因此認為，同理心在當代領導力實踐中非常重要。毋庸置疑，同理心是一種重要的美德，能帶來很多好處，但同理心真的能提升領導力的有效性嗎?

職場流行這么一句話：權力越大，責任越大。其中一項責任就是行使權力時要克制，要有同理心。事實上，隨著商界和社會不斷強調可持續(xù)發(fā)展，同理心領導力或將成為21世紀的主要領導風格。為什么這么說呢?同理心能帶來什么好處?越來越多研究表明，如果領導者能夠理解員工感受，為員工賦能并給予他們所需的支持，將有助于培養(yǎng)積極的上下級關系，成為高效領導者。西蒙•斯涅克在《最后吃才是真領導：如何打造挖不走的團隊》一書中稱，真正的領導者懂得關心他人的處境，以同理心去感受他人的難處。這種態(tài)度會促進神經化學物質催產素的釋放，有助于建立正面和親密的關系。換句話說，同理心領導力確實有效，可以提升職場信任度，達成正面結果，助力企業(yè)長期成功。神經造影方面的研究也表明具有同理心的領導者知道如何激勵員工、贏得信任，讓員工死心塌地追隨自己。

同理心的哲學基礎

同理心在中國社會及生活哲學中發(fā)揮著重要作用。對中國人而言，同理心是從精神層面看世界，本質上是關于如何善待他人。這也是電影《血戰(zhàn)鋼鋸嶺》在中國上映時大獲好評的原因。這部電影講述了一名士兵勇敢拯救多名士兵的故事。這名士兵踐行的價值觀就是同理心。這種為他人著想的精神在儒家及佛教典籍中也屢見不鮮。這兩種哲學流派都認為，同理心在規(guī)范社會交往行為中發(fā)揮著關鍵作用，有助于建立積極和互信的關系。

首先，在中國，職場關系是人際關系的一種，需建立在相互承諾、忠誠及負責任的基礎之上。擅長建立關系的人通常能與他人建立信任和更為密切的聯(lián)系。有趣的是，關系這一概念源于儒家傳統(tǒng)。儒家學派創(chuàng)始人孔子是一名思想領袖、政治家及教育家。他一生致力于研究社會交往模式，并創(chuàng)立了以“仁”為核心的社會哲學，也就是我們所說的“同理心”?？鬃诱J為，社會有責任弘揚同理心這一價值觀。在中國，關系是獲得商業(yè)成功的核心要素，因此在商務交往中，同理心也應得到更多重視。

此外，佛家思想也認為，領導者要有同理心。佛陀認為，智慧和同理心是得道的兩大必備要素。智慧是指洞察本質、認識自我。有了智慧，才能對他人的苦難具有同理心，產生幫助他人脫離苦海的信念。事實上，已有神經科學領域的研究表明，在對佛教禪修者的大腦進行掃描時發(fā)現，坐禪時產生的同理心可以提高大腦左前額葉皮質的活性。左前額葉皮質直接關系著人的幸福感、積極性和韌性。因此，懷有同理心的人，包括領導者，更擅于建立積極的人際關系。

我們是否認同中國企業(yè)文化中推崇的同理心領導力?

中國電信巨頭華為就是通過踐行同理心領導力實現商業(yè)成功的典型代表。通過融合中國哲學和西方的理性管理科學，華為早在2012年就在銷售收入和凈利潤上超過愛立信，成為全球領導者。同理心為何能助力華為在全球取得商業(yè)成功?這與華為創(chuàng)始人兼CEO任正非的信仰和行為有很大關系。

佛家思想認為同理心源于智慧。在2017年年初發(fā)布的《華為：領導力、文化與聯(lián)接》一書中，我們發(fā)現過去三十年間華為之所以能持續(xù)成長，并不斷進行自我改造，靠的正是智慧領導力。任正非熱愛學習、追求跨領域知識，這對華為的持續(xù)增長具有決定性影響。美國前總統(tǒng)約翰•肯尼迪曾說過：“領導力和學習，兩者密不可分。”從任正非的很多行為中，都能看到這種智慧。任正非很會講故事，經常分享他對企業(yè)管理的一些理念以及自己的人生觀、哲學觀。他經常反思過去取得的成就，談及對未來的抱負，讓大家清楚知道自己當前面臨的挑戰(zhàn)，時刻保持謙虛。華為的成功之道在某種程度上和佛教徒的坐禪類似。通過坐禪，佛教徒形成自己的認知，從而對他人的苦難更加感同身受。任正非的領導風格就是這樣形成的。從華為的發(fā)展歷程看，自1987年創(chuàng)立以來，任正非多次受到抑郁癥、焦慮癥的困擾，總是擔心華為能否繼續(xù)存活下去。任正非的領導風格既具前瞻性，又帶有反思性質。這是因為他具備同理心，能夠將他人的苦與自己經歷過的苦聯(lián)系起來看待。他認識和理解苦難的目的非常明確，就是讓華為持續(xù)存活、持續(xù)領先。

基于這種領導理念，華為形成了關于領導力的重要假設：領導者需要能夠從員工身上吸取能量，學會相信員工，成為精神領袖。這意味著領導者不能事事追求完美，否則很容易偏離自我激勵的價值觀，失去激情。對員工也是一樣，領導者不能將員工擊垮，而是要以一顆同理心來對待員工的失敗。人們普遍認為，像無數電影中描繪的英雄人物那樣，英雄都是完美的，無往不勝的。但這種認知是錯誤的。華為認為不完美的英雄也是英雄。或者說，不完美的英雄才是真正的英雄。華為認為要了解員工的缺陷，寬容他們的失敗。要做到這一點，就必須要有同理心。領導力的目的不是改變人的本質，而是要對他人的擔憂和苦難感同身受，激發(fā)他們的特定才能。任正非曾說過，把煤炭洗的白白的是沒意義的。不要試圖去改變他人，而是要接受他們原來的樣子，與他們開展合作。

在華為的發(fā)展歷程中，同理心領導力對華為產生了深刻的影響。首先，眾所周知，華為是一家由員工持股的公司。早在華為創(chuàng)立之初，任正非就設計了ESOP(員工持股計劃)。根據該計劃，截止2016年12月，任正非個人僅持有華為1.42%的股份，其余的由81,144名員工持有。這是因為任正非關心員工的工作和經濟狀況，更確切地說，他認為華為與應員工齊心協(xié)力，共享利益。

其次，作為一家ICT企業(yè)，華為不斷追求創(chuàng)新，這一點也至關重要。為了提供最具創(chuàng)新力的解決方案，華為將研發(fā)投入的30%用于基礎科學研究。有意思的是，華為認為用于基礎科學研究的30%研發(fā)投入中，50%的失敗率是可以接受的。這是因為華為認識到了寬容失敗和苦難的重要性，對尋求創(chuàng)新的員工更是要多一些寬容。

最后，同理心領導力認為要寬容他人的失敗，容忍他人的缺點。2016年，任正非決定采用奧運冠軍格里菲斯•喬伊娜作為華為“厚積薄發(fā)”形象廣告代言人，便是同理心領導力的最好例證。

然而，任正非的這一決定備受爭議。盡管喬伊娜是力量和成功的代表，目前仍是100米和200米短跑世界記錄的保持者，但她生前曾因服用興奮劑而“丑聞”纏身(喬伊娜死于1998年，年僅38歲)。雖然喬伊娜從未被檢測出服用興奮劑，但外界對她所取得成就的質疑從未停止過。因此，從營銷的角度看，很多人都對華為選擇喬伊娜作為廣告形象代言人表示費解。其中一個原因是這幅圖片能很好地傳遞華為的同理心領導力理念：寬容失敗，對他人的苦難感同身受。從管理學角度看，失敗的員工同樣應該受到肯定和尊重，不然誰還會去冒險呢?任正非在一位主管的檢討郵件上批示：“我們要象美國當年寬容麥克阿瑟在菲律賓的失敗那樣寬容基層主官;沒有常勝將軍，沒有失敗就沒有勝利。失敗是成功之母。”任正非選擇喬伊娜作為華為廣告代言人的舉動表明，他認為同理心是企業(yè)價值觀的重要組成部分。