專家提出，優(yōu)秀管理者與素質(zhì)有關(guān)，與技術(shù)出身無關(guān)。管理理論研究以及實踐證明，個體素質(zhì)特點的差異，是決定技術(shù)出身者能否成為優(yōu)秀管理者的關(guān)鍵。
　　專家簡介：張志學(xué)先生--經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，具有十多年的管理工作經(jīng)驗; 曾任深圳華為公司考核薪酬部經(jīng)理，具體推行華為人事考核系統(tǒng)的建設(shè)，主要推動華為內(nèi)部Hay人力資源咨詢項目; 現(xiàn)為佐佑公司全職顧問。本人專長于戰(zhàn)略理念分析、戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)設(shè)計，先后主持過多個大中型咨詢項目。
　　讀者問：我是一家IT企業(yè)人力資源經(jīng)理，公司里技術(shù)人員比較多，許多管理人員都是從技術(shù)人員中選拔出來，今后這種趨勢肯定還會存在。請問，相對我們這樣的企業(yè)，技術(shù)出身的人是否更易成為優(yōu)秀管理者？
　　管理咨詢專家張志學(xué)：IT 行業(yè)是一個技術(shù)密集型的行業(yè)，技術(shù)人才的密度也很大，技術(shù)出身者比擁有其他背景的人，更有機(jī)會在IT企業(yè)中成為管理者。至于技術(shù)出身的人能不能成為優(yōu)秀的管理者，從許多IT企業(yè)的實踐來看，答案是肯定的。
　　什么樣的管理者是優(yōu)秀的管理者？
　　先讓我們界定一下管理者的角色: 工作任務(wù)管理、目標(biāo)制定與監(jiān)控; 組織氛圍與組織建設(shè)、部門協(xié)調(diào); 工作環(huán)境和條件維護(hù)、工作資源配置; 管理信息提供、影響與促進(jìn)決策; 工作流程規(guī)范與績效持續(xù)改進(jìn); 人員潛力的開發(fā)、促進(jìn)員工發(fā)展。
　　判斷一名管理者是不是優(yōu)秀管理者？關(guān)鍵在于如何衡量優(yōu)秀與否?？茖W(xué)的態(tài)度是實事求是，即以客觀存在的事實和行為為依據(jù)，評估管理者的績效和能力，從而推定管理者任職資格的勝任程度。主要衡量指標(biāo)包括: 所管理的組織的實際績效與改進(jìn)程度; 所管理的組織的氛圍與群體的士氣；職業(yè)道德水準(zhǔn)和專業(yè)精神; 管理知識和解決管理問題的技能；從事管理工作的實際經(jīng)驗。
　　界定了以上概念，我們就更加明晰了“技術(shù)出身者是否更易成為優(yōu)秀管理者？”這一論題。相對于非技術(shù)出身而言，技術(shù)出身者顯然更易成為優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者，這不必論證；技術(shù)出身者是否更易成為優(yōu)秀的職能管理者，這是個疑問，比如MBA（工商管理碩士）似乎有更大的成功幾率，但MBA往往本科是技術(shù)出身；至于技術(shù)出身是否更易成為優(yōu)秀的高層管理者，這尤其值得探討，因為現(xiàn)實中既有比爾蓋茨、柳傳志這樣的有力證據(jù)，也不乏郭士納、任正非、郭為這樣的有份量的反例。這樣一來，論題本身成了問題。其實，真正有價值也是我們想聚焦的問題是，同為技術(shù)出身，誰更易成為優(yōu)秀管理者？
　　優(yōu)秀管理者：
　　與素質(zhì)有關(guān)，與技術(shù)出身無關(guān)
　　技術(shù)出身的人，素質(zhì)特點差異很大，我們用一種形象的表達(dá)方式：I、T和Л 型，I型是技術(shù)專才， T型是管理人才，Л型是優(yōu)秀管理人才。共有的一豎，意味著專業(yè)、技術(shù)知識等；T型較I型多了一橫，意味著多了管理知識、溝通技能等；Л型則又多了一撇，意味著多了些“情商”的成份，諸如自我認(rèn)知、自我控制、人際理解等。
　　美國心理學(xué)家邁克利蘭提出人的素質(zhì)“冰山”模型，冰山水面以上的部分是知識和技能，其特點是可易觀察、可測試和易習(xí)得，如專業(yè)知識、管理知識、計算機(jī)操作技能、語言表達(dá)技能等。冰山水下部分是自我認(rèn)知、社會認(rèn)知、個性品質(zhì)和動機(jī)，它們隱藏在行為的背后，但對人的行為以及行為后果卻起著更關(guān)鍵的作用。一個人的職業(yè)成功，主要源于人的動機(jī)、個性品質(zhì)及認(rèn)知，而并非其知識和技能。推而論之，技術(shù)出身的人成為優(yōu)秀管理者的關(guān)鍵不在于專業(yè)多強(qiáng)，而在于其個人內(nèi)在的動機(jī)、認(rèn)知等是否更符合管理者素質(zhì)模型。
　　管理者素質(zhì)模型：
　　“權(quán)力動機(jī)”最關(guān)鍵
　　我們前面提到了一個優(yōu)秀管理者的主要衡量要點，那么，如何才能達(dá)到那些標(biāo)準(zhǔn)、如何才能成為優(yōu)秀管理者？回答這個問題的前提是，什么人更適合、更有機(jī)會成為優(yōu)秀管理者？其實，勝任管理者的群體有一些核心的素質(zhì)特征，稱之為“管理者素質(zhì)模型”，與之相匹配的個體，更易成為優(yōu)秀管理者。管理者素質(zhì)模型包括如下特點：較高的權(quán)力動機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)欲望; 高度的誠實正直; 較強(qiáng)的分析和概念、判斷能力；較強(qiáng)的人際理解與關(guān)系能力; 精力充沛、敬業(yè)負(fù)責(zé); 良好的業(yè)務(wù)和組織知識。
　　分析以上模型，其中關(guān)鍵且核心的單元是“權(quán)力動機(jī)”，權(quán)力動機(jī)是優(yōu)秀管理者行為的原動力。而動機(jī)與人的遺傳以及早期的生活經(jīng)歷高度相關(guān)，與人的職業(yè)經(jīng)歷也有一定的關(guān)系。
　　擁有權(quán)力需求為組織服務(wù)：
　　向優(yōu)秀管理者前進(jìn)
　　管理者的工作主要是影響別人，而不只是本人單獨干得很好。研究表明：優(yōu)秀管理者不是那種只想取得個人成績的人，也不是那種由別人指示行動方向的人--而是那種需要擁有權(quán)力的人！因此就動機(jī)而言，優(yōu)秀管理者具有強(qiáng)烈的對權(quán)力的需求，而不是對個人成就的需求。同時，權(quán)力需求一定超過親和需求(希望獲得他人的好感)。當(dāng)然，這種權(quán)力需求必須受到控制與自律，以確保這種權(quán)力滿足的是組織乃至整個公司的利益，而不是滿足管理者個人的控制欲。
　　那么，有意愿選擇管理職務(wù)的技術(shù)人員，如何才能更好地實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)？
　　評估個人動機(jī)類型。回顧一些重大事件，回顧一下個人日常的行為，分析自己是否是一個具有強(qiáng)烈權(quán)力動機(jī)的人。如果您總想搞好人際關(guān)系，總怕人際關(guān)系破壞而不堅持組織原則，總是為別人如何看待自己而擔(dān)憂，而且這些都是發(fā)自內(nèi)心的，那您可能不適合管理工作。
　　已經(jīng)在管理職位上的，應(yīng)以極大的熱情關(guān)注組織目標(biāo)，并表現(xiàn)出為組織而奉獻(xiàn)的行為。應(yīng)鼓勵與培養(yǎng)強(qiáng)烈的團(tuán)隊精神和集體自豪感，不斷樹立下屬的自信心，使下屬愿意且有能力承擔(dān)責(zé)任，同時對下屬的良好表現(xiàn)給予獎勵。團(tuán)隊士氣高昂，是管理成功的符號。
　　正在邁向優(yōu)秀管理者之路的職場中人，應(yīng)持續(xù)反省和修煉自我，不斷提高自我認(rèn)知和自我控制力；不斷將滿足個人控制欲的權(quán)力需求轉(zhuǎn)化為帶動群體成員實現(xiàn)組織目標(biāo)、為組織利益服務(wù)。