服務工程師的供給，在中國一直很難解決。經過19年發(fā)展，斗山在服務工程師的培訓、招聘、考核、文化、人才發(fā)展戰(zhàn)略等，探索出一套自己的“人才經”。

斗山工程機械(中國)有限公司(后簡稱斗山)是韓國斗山集團投資的獨資重裝備企業(yè)，1994年進入中國市場后，憑借產品穩(wěn)定性和舒適性及完善的服務保障，其履帶式及輪式挖掘機、輪式裝載機等產品配件及服務，深得中國用戶認可。但隨著中國工程機械市場的發(fā)展，以客戶需求為導向的后市場逐步成為整個行業(yè)的關注焦點。各廠家也開始在品牌影響力、售后維修、服務水平等方面角逐。針對于此，斗山在今年7月中旬推出服務品牌 DoosanCARE，用售后服務塑造工程機械行業(yè)的品牌競爭力。

作為中國市場上首家推出服務品牌的企業(yè)而言，斗山不僅注重產品制造的提升，而且加強了售后服務領域對客戶的支持。這使其面臨著更多挑戰(zhàn)，首當其沖的就是服務工程師的缺口。制造型人才和服務工程師的要求是有很大差別的，有些工程師雖然業(yè)務能力過硬，但服務理念和意識淡漠。DoosanCARE體現(xiàn)的是斗山對市場及客戶的承諾，面對中國市場13萬客戶群體的需求，斗山要保證提供大批高質量的服務工程師，也是一項不小的挑戰(zhàn)。

如何招募和保留服務工程師，如何保質保量地培養(yǎng)出服務工程師是斗山產品支持副總裁趙德雨最常思考的問題。好在，斗山自從進入中國市場以來，服務體系的建立和完善就一直和制造及產品銷售的環(huán)節(jié)共同逐步成長。經過19年的發(fā)展，斗山在服務工程師的培訓、招聘、考核、文化、人才發(fā)展戰(zhàn)略等，也探索出一套自己的“人才經”。

與高校合作建培訓基地

服務工程師的供給，在中國一直是很難解決。既然從市場上找不到充足的人才，不如干脆自己培養(yǎng)。斗山看中了高校豐富的人才供給資源，以及快速培育人才的基地，惟一欠缺的是，學校專業(yè)教育教學與企業(yè)實踐相脫節(jié)。為了解決上述問題，9月25日，斗山攜手成都技師學院，建設了中國西南地區(qū)工程機械售后服務工程師培訓基地，共同培養(yǎng)符合企業(yè)需求、市場升級的優(yōu)秀工程機械行業(yè)人才。

在此次合作中，斗山投入了200萬元用于提供教具設備及教材資料和相關硬件，對教學效果進行完善且充分的配合;成都技師學院提供師資及教學場所，對學員進行日常管理，講授基礎工程機械知識，利用校方教學資源著重培養(yǎng)打造工程機械精品班。

開展“全球產學合作”

除與大學合作建立售后服務工程師培訓基地外，斗山還開展了“全球產學合作”，培養(yǎng)跨文化的本地化人才。2012年7月9日，斗山在首爾舉行了產學合作交換生項目，斗山提前聘用8名山東大學機械工程系學生，提供在韓國的中央大學和西江大學交換留學一年的學習機會。被選拔的大學生在韓國進修4年專業(yè)課程，學習結束后回到中國在斗山中國公司旗下當?shù)仄髽I(yè)工作。斗山為交換的學生負擔大學學費、韓語培訓費、住宿費、生活費、往返機票費等，并為學生在韓國留學期間，提供在斗山實習的機會以及參與公司內外的各種活動，幫助學生們適應韓國企業(yè)文化。斗山工程機械總部人事負責人PARK SEONG KWON表示，“要在中國市場實現(xiàn)成功，關鍵是確保當?shù)貎?yōu)秀人才，所以進行此次產學合作項目。”

多元化的企業(yè)培訓體系

在西方國家，專業(yè)服務技術工程師的培養(yǎng)需要花費大量的時間和精力。與脫產學習相比，在崗學習更為重要。因此，斗山在一線管理中設立機制，激勵員工采用創(chuàng)新方式改進工作流程，提供員工分享經驗的平臺，在企業(yè)內部形成學習氛圍。

趙德雨表示，經過多年的不斷試驗摸索，斗山已經建立起系統(tǒng)、完善的3級培訓體系，包括經銷商內部培訓體系、企業(yè)對經銷商培訓體系以及對經銷商講師的培訓體系，在此過程中，斗山充分借助學校平臺，利用專業(yè)的師資力量，全方位、多角度培養(yǎng)具備卓越職業(yè)素養(yǎng)的優(yōu)秀人才。

以目前進行到第4期的斗山經銷商服務工程師特訓班為例，來自全國各地的經銷商人員將在斗山培訓講師及學校老師的專業(yè)指導下，集中開展理論及實踐的學習，在3個月培訓結束后，可以達到獨立野外維修能力;而這個過程靠個人在工作中摸索的話幾乎需要2～3年的時間。

實施新人事制度

和很多公司的人事考核一樣，過去斗山對員工也是按照工作年限或職稱為主而進行晉升。實行一段時間后，斗山發(fā)現(xiàn)，這種根據(jù)分數(shù)排名的最容易、最普遍的評價方式，難以了解每個員工的個人特點，更不利于公司員工的發(fā)展和培養(yǎng)。

2013年6月3日，斗山集團董事長 Yongmaan Park宣布廢除依據(jù)考核分數(shù)排名的人事評價制度，實施根據(jù)個人特性培養(yǎng)人才的新人事評價制度及補償制度。新人事制度不再去評分，而是將焦點放在了解個人的強項(Spike)和弱項(Dip)。在人才培養(yǎng)、公正性、開放的溝通、透明性、創(chuàng)新思維、韌性、事業(yè)洞察力等領域劃分出45個項目，對各員工的強項和弱項進行了解，將其與培養(yǎng)相聯(lián)系，根據(jù)個人能力及能否履行上級角色來實行升職，并以此為基礎進行補償。

新人事制度擺脫了由評價人員所實施的單方向評價，在培養(yǎng)全過程中通過評價人員-被評價人員間的對話提高客觀性。從挑選強項和弱項到以此為基礎建立培養(yǎng)計劃的階段，通過充分的對話形成共鳴，導出評價結果和培養(yǎng)方案。斗山控股部門HR擔當崔盛宇稱，以前評價的重點在于分數(shù)高低，而新人事制度則將重點放在員工通過對話了解各自差異，尋求個性化發(fā)展空間上。

提高員工歸屬感

公司大了，如何確保各分子公司的員工努力的目標與公司的是相一致的，需要用企業(yè)文化的方式去做。但企業(yè)文化有時候并不一定都要通過培訓去建立宣傳，提高員工的歸屬感，也能在提高工作效率方面起到積極作用。

為創(chuàng)造良好工作崗位和實現(xiàn)雇傭穩(wěn)定化，2013年6月20日，斗山集團宣布把700名臨時員工轉換為正式員工。這些員工在斗山重工業(yè)負責設計及品質保障助理、環(huán)境安全領域，在斗山工程機械負責支持技術及產品開發(fā)、支持產品試驗等。轉換為正式員工的員工，可得到和現(xiàn)有正式員工一樣的晉升機會和工作到退休年齡的機會。他們還可以參加斗山人才培育項目，不斷開發(fā)自己的技術和管理潛能。趙德雨表示，通過全員性的針對性強化培訓，斗山正在全力打造強有力的服務工程師的人才儲備，進一步鞏固已經建立的售后服務領域的核心優(yōu)勢。