2013年應屆畢業(yè)生走出校園邁進工作崗位已經有一個多月的時間了，可就在這短短的一個多月時間中，很多人已經連續(xù)跳槽，或者辭掉工作，踏上了繼續(xù)尋找“理想工作”的征程。

聚焦“職場新人類”，看看他們在職場中的適應情況如何?從很多企業(yè)HR處了解到，“80后”、“90后”新人出現了很多雷人的現象，歸類匯總主要有以下三種。

第1 種

說走就走，不打任何招呼

中智總監(jiān)朱詩勃說，我們最近遇到過一個學生小王，雖然是在企業(yè)實習，但是那種過了短暫實習期，表現尚可就會被錄用的那種，不知道他是覺得企業(yè)的工作氛圍不符合還是什么原因，至工作于不顧，沒有交接，也沒有和任何人打過招呼，第二天就不來了。而主管打電話去詢問，手機是通的，卻怎么也不接。

過了大概一個多月，小王才給主管發(fā)了信息，表示辭職了。主管想電話溝通下，進一步了解其離職動機，但電話還是無法打通。對這個案例，朱詩勃表示，這類學生過于自我，并且在溝通上有些問題，我們經常發(fā)現，很多“90后”的員工由于平時網上等現代工具運用得很多，他與領導同事間交流，即便人就坐在旁邊，他還是會發(fā)個微信或者短信來說，而拒絕面對面直接的語言溝通。這也是讓領導及其苦惱的地方。

第2 種

“裸辭”，陷入“試錯”怪圈

朱詩勃表示，現在很大部分的畢業(yè)生進入工作崗位后穩(wěn)定性較低。他們在找工作時比較盲目，光聽名字、抬頭和名氣，就進入企業(yè)，而工作一段時間后，發(fā)現不喜歡就會立即離職。最難理解的是，他們并不像以往的職場人，會考慮目前整個市場的就業(yè)大環(huán)境可能不太好，他們不管下個工作還需要找多久，如果發(fā)現這個工作不喜歡，就會辭職。這類現象目前在“90后”的群體中較為普遍。

第3 種

連續(xù)請假，實則含蓄跳槽

還有一種情況，可能比前兩種情況要好些，但也給企業(yè)造成了影響。比如，很多新人在工作一段時間后，反正這不是他想要的工作，就會和領導請假，然后不停地請假，名為請假，實則是在面試其他公司，而當其拿到新的offer,再告知企業(yè)離職。朱詩勃分析，雖然這種情況比其前兩種類含蓄一些，但也給直屬領導的工作安排帶來了不好的影響。

企業(yè)視角

創(chuàng)新氛圍濃厚的公司更歡迎“90后”

愛奇藝人事部高級總監(jiān)佟磊表示，對于“90后”難管的問題，佟磊表示，首先要能夠讓他們在工作中找到歸屬感和成就感，企業(yè)要讓他們能夠在公司里感受到尊重、并且看到足夠的成長和發(fā)揮空間。佟磊認為，“90后”的年輕人有很多新的想法，對于愛奇藝這種創(chuàng)新氛圍濃厚的公司來說，這些年輕人無疑會帶來更多新的想法、新的玩法和新的視角，對這些員工而言最重要的不是“管”，而是去了解他們的想法，讓他們在工作中有激情并且能發(fā)揮自己的專長。據了解，愛奇藝會拿出全年10%-15%的正式崗位提供給優(yōu)秀的大學生。

目前，很多企業(yè)都為“90后”定制了培訓體系，以達到共贏。佟磊建議大學生提前進行職業(yè)規(guī)劃，比如提前一年開始思考自己喜歡什么領域、或者青睞哪家公司，有目的的進行求職準備。

專家視點

企業(yè)用好新人：須讓其看到職業(yè)發(fā)展

朱詩勃表示，新入職的這些新人，學習能力較強，接受新事物更快，對新工作、新任務的理解能力、上手等均很快，企業(yè)如果用好這批新人，會為企業(yè)帶來很高的價值。與此同時，他們往往比較直接，在領導下達任務時，他們會提很多自己的意見和想法，也會對本身工作思考，怎樣做會更好，其實這也正是現代的主管和企業(yè)需要的。

朱詩勃建議，首先，企業(yè)在招聘的過程中要更注重“雙向匹配”。不能僅因為其學歷、專業(yè)等硬件在面試時符合，企業(yè)要多了解他們的職業(yè)傾向，否則他們工作一段時間后，發(fā)現并不和自己想的一樣就會離職。其次，現在的學生并不像以往的大學生，畢業(yè)后找份工作先做著就很滿足，他們很關注自己的職業(yè)未來。在面試中，越來越多的“90后”學生會很詳細地問這份工作今后的發(fā)展方向、晉升空間等，如果企業(yè)不為其提供完善的培訓和明確的職業(yè)發(fā)展軌跡，他們很快會覺得沒有前途，而辭掉工作。

新人維權

試用期，企業(yè)不能隨意“炒魷魚”

大學畢業(yè)生簽下職場道路上的第一份勞動合同，其中常有關于“試用期”、“實習期”、“考察期”的內容。那么，什么是試用期?試用期應該有多長?試用期是不是可以隨意“炒魷魚”?。

某律師事務所首席合伙人陸胤律師介紹，試用期是根據勞動合同法規(guī)定，勞動者與用人單位約定在勞動關系開始的一段時間內，雙方都可以較為靈活地解除勞動合同的期間。也就是說，在這個時期內，雙方可以相互考察，若覺得不合適，可以較為容易地解除勞動關系而不需要承擔額外的責任。

試用期是法律規(guī)定的一項制度，但是在大學生就業(yè)簽訂的合同中，常會出現“實習期”、“考察期”或者“一年后轉正”等類似的約定，他們不能完全畫等號。所謂的“實習期”、“考察期”都不是試用期。

此外，有些學生畢業(yè)后到用人單位報到時，沒有簽訂勞動合同，而是先簽訂一份“試用期協議”;按照用人單位的說法，要看學生在試用期的表現才能決定是否簽訂勞動合同。

需要指出的是，不簽訂勞動合同的“試用期協議”本身不能約定“試用期”，試用期必須根據勞動合同的期限依法進行約定。所以，只簽訂“試用期協議”的行為與法相悖。

新人須知的試用期規(guī)則

●試用期時長限制

《勞動合同法》規(guī)定“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期”，也就是只有勞動合同期限三個月以上的全日制勞動合同才能約定試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

●試用期次數限制

《勞動合同法》規(guī)定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”如果試用期滿，用人單位在日后因調整勞動者工作崗位而要求再次約定試用期，那么該試用期約定有違法律規(guī)定。

●試用期工資限制

試用期的工資一般來說會低于通過試用期后的工資，但也不是無下限的。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

陸胤律師表示，試用期雖然靈活，但并不意味著雙方可以任意解除勞動合同，用人單位辭退試用期的員工也被法律法規(guī)設定了諸多限制。用人單位在試用期解除勞動合同，應當向勞動者說明理由，并符合法律規(guī)定的情形。

除了法律規(guī)定一般適用的解除情形外，試用期內還增加了一種特殊情形，即：在試用期間被證明不符合錄用條件的。因此，試用期內，用人單位如果認為勞動者的資格、能力、表現不能符合崗位錄用的條件的，可以立即通知勞動者解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。

而相應的，勞動者在試用期內提出辭職，相比較試用期后更為容易，但是法律依然要求提前三日向用人單位書面提出。