歲末，年終獎再次成為職場熱議話題，與此同時，歲末也是職場跳槽的一個旺季。不少勞動者認為，若是現(xiàn)在跳槽，尚未拿到手的年終獎只能泡湯;還有一些勞動者因故半道被公司解雇后，歲末鮮有人追討年終獎……面對年終獎，職場人士只能看單位 “臉色”嗎?針對這些鬧心的年終獎問題，12月26日，本報記者走訪了相關人士。

1　年底跳槽就一定無緣年終獎?

眼下，張先生準備跳槽。去年12月8日，他來到省城一家廣告公司工作。一年以來，公司高強度的工作讓張先生撐不下去了。“我當時簽訂的勞動合同是1年，目前已經到期。”張先生表示，借著這一機會，他想另擇棲身之地。不過，年終獎能不能拿上確實是個問題。

張先生說，當時的勞動合同里只是寫著年終獎每年1月份發(fā)放，具體發(fā)放額度與員工的個人績效掛鉤。公司不少前輩告訴張先生，年終獎最少5000元。要是在2013年1月發(fā)獎之前走人的話，公司肯定不會發(fā)年終獎。那么，公司不給年終獎的做法合適嗎?

【解析】

“張先生所在公司的做法顯然不合適。”山西勞動爭議網負責人、山西晉澤律師事務所主任呂晉澤介紹，年終獎屬于獎金的一種，屬于勞動報酬的范疇。上述案例中，公司與張先生之間在勞動合同中有明確約定：年終獎每年1月份發(fā)放，具體發(fā)放額度與員工個人績效掛鉤。這種對“年終獎”的勞動合同條款，對張先生和公司都具有法律效力，雙方均應當依法履行。如張先生提出辭職，公司應按約定一次性支付包括年終獎在內的應得工資報酬。但是年終獎該發(fā)多少，由于雙方僅在勞動合同中有原則性約定，并沒有具體可操作性的年終獎發(fā)放辦法等規(guī)章制度，很容易在獎金數(shù)額上引發(fā)爭議。

建議張先生在辭職時，可參照同崗位職工享受的年終獎標準與公司負責人協(xié)商，維護自己的權益。

2　扣工資“返還”年終獎合法嗎?

王女士在省城和平路一家公司上班，每個月工資2300元左右。從今年開始，公司新制定了一項制度，主要內容是，將每個員工的部分月收入扣留，作為年終獎基金，到了年底，視每個員工的表現(xiàn)情況發(fā)放年終獎。“每個人扣留的比例不等，我每個月大約扣30%。”王女士說，大家雖然對這一制度極為不滿，但沒人敢吭氣。如今，已經是年終歲尾，這筆錢成了大家的心病。有人曾咨詢公司這筆錢如何發(fā)放，公司的答復是，工作做得好的領到的錢，將大于自己被扣留的錢;工作沒做好的領到的錢，則小于自己被扣留的錢。“員工從工資里出錢，湊成年終獎，單位再“獎”給員工，這種別扭的事兒，真叫人心里不舒服。”王女士十分不滿地說。

【解析】

省勞動保障維權中心法律援助科科長呂曉凌表示，年終歲末，勞動者討薪的方式各不相同，而企業(yè)欠薪的方式也是形形色色。像王女士遇到的這種情況——按月扣工資作為年終獎基金的做法也不少見。首先，有關工資報酬(包括各類獎金、津貼和補貼)如何分配的問題，屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項，依法應當經職工代表大會或全體職工討論和平等協(xié)商確定，且最終確定的規(guī)章制度內容不得違反法律規(guī)定，同時還應向員工進行公示。

王女士所在公司的這項制度如未履行法定程序，則不具有法律效力。其次，公司從員工每月的應得工資中扣留一定比例工資報酬作為年終獎基金的做法，明顯違反了《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》中要按月足額支付工資的有關規(guī)定。年終獎基金的設立目的是為了建立激勵機制，使企業(yè)獲得更大的經濟收益，企業(yè)應當額外籌措資金，除法定事由外，不得從員工的應得工資中扣留。

建議王女士討薪時要依法、理性，證據(jù)收集是關鍵，可先行收集有關扣工資的規(guī)章制度、工資條及扣款等證據(jù)，然后與公司進行協(xié)商，如協(xié)商不成，可依法向勞動保障監(jiān)察機構投訴。

3　半途被解雇能不能領年終獎?

王女士是太原市一家企業(yè)的正式員工。今年11月初，公司以合作方公司提出合作終止為由，要求解除與王女士簽訂的勞動合同。王女士同意后，公司結清了工資、補償金等，但是卻不肯發(fā)給王女士年終獎或部分年終獎。“我簽訂勞動合同后接到的員工轉正通知書上明確約定了個人年終獎金的具體金額(按月支付，年終一次結清)，公司《員工績效管理辦法》明確了年終獎金的發(fā)放方式、計算比例。”王女士說，自己工作了10個月，是不是應當按照比例得到這些錢呢?

【解析】

呂晉澤認為，王女士能否按比例享受年終獎，要從兩方面進行分析：一是年終獎發(fā)放及計算辦法所依據(jù)的規(guī)章制度即 《員工績效管理辦法》是否具有法律效力;二是王女士的情形是否屬于按比例享受年終獎的情形。

首先，王女士在簽訂勞動合同后接到的員工轉正通知書中，已明確規(guī)定年終獎的具體金額和發(fā)放時間，屬于雙方對工資報酬的一種書面約定，證明王女士有享受年終獎的權利。其次，從規(guī)章制度角度來講，工資報酬尤其是績效獎金如何分配的問題，屬于法律規(guī)定的“直接涉及勞動者切身利益的重大事項”，如果公司《員工績效管理辦法》經過職工代表大會或全體職工討論和平等協(xié)商確定，且已向職工進行公示，依法可作為年終獎發(fā)放管理的法律依據(jù)，對公司和王女士都具有法律約束力。另外，還要看《員工績效管理辦法》中是否對“不予享受年終獎”有特別規(guī)定，以及王女士按規(guī)定享受年終獎的比例和計算辦法。如果王女士按比例享受年終獎的情形法律依據(jù)充分、計算辦法明確，公司應當在解除勞動合同時一并支付包含年終獎在內的工資報酬。

■維權提示

慎簽跳槽不享受年終獎的協(xié)議

年終獎是勞動者工資報酬的重要組成部分，如何在合法跳槽的同時確保年終獎權益不受損，避免發(fā)生勞動爭議，已成為職場必修課。

呂曉凌建議，一方面要注意單位對年終獎的規(guī)章制度，并保留與年終獎有關的證據(jù)資料;另一方面，也要通過工會或者職工代表與單位積極協(xié)商制定年終獎規(guī)章制度，爭取將此納入工資集體合同;最后，要慎簽跳槽不享受年終獎的協(xié)議。一般情況下，此類協(xié)議會被視為雙方對勞動合同中工資報酬的補充約定，勞動者將因此不能享受年終獎。因為年終獎引發(fā)的勞動爭議，在與單位協(xié)商不成的情況下，可依法向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，用法律武器維護自己的合法權益。