我們常說一個人的成熟大致會經(jīng)歷三個階段。剛開始，看山是山，看水是水；然后，看山不是山，看水不是水；最后，看山還是山，看水還是水。

　　其實面試的發(fā)展也是一樣的。一開始的時候，中國的企業(yè)大多是終身制，所謂的面試沒有什么規(guī)則可循，大家都在各自的領(lǐng)域里面按照自己行業(yè)的特點來做面試，面試的重點往往在于應(yīng)聘者的資歷、背景和性格等方面的考驗，考核的是將來長遠(yuǎn)的發(fā)展。隨著改革的開放，經(jīng)濟的發(fā)展，西方管理理念開始進(jìn)入中國，中國的企業(yè)逐步模仿外企的管理模式，大量的現(xiàn)代面試規(guī)則、規(guī)律、方式、測評評估系統(tǒng)開始被運用。這個時候面試重點測評的是人的行為、技能是否適合崗位的需求。最近西方的管理理念又開始強調(diào)人作為個體在組織中的影響，大量的企業(yè)又開始強調(diào)個人之間不同的特性和特點，又開始強調(diào)“用戶體驗”。你看，一個輪回就是這么形成了。

　　我一直覺得系統(tǒng)化的面試只能甄選出符合系統(tǒng)化組織需求的人才，就如同我在其他文章中提到過的一樣，如果組織是一艘大船，那么系統(tǒng)的篩選是很能容易地選出符合標(biāo)準(zhǔn)的螺絲釘?shù)?，但是無法篩選出適合大船電腦運行的軟件。系統(tǒng)化的面試只適合已經(jīng)成熟、制度完善、運行順暢，以‘組織為本”的企業(yè)。但無法適應(yīng)處于飛速發(fā)展期、不斷變化、不斷改變的企業(yè)對人才的需求，也不適應(yīng)一個“以人為本”的企業(yè)對人才選拔需要。我很推崇曾仕強對中外企業(yè)用人觀的一個論點。采用西方管理理念的企業(yè)堅持“因崗定人”,而采用傳統(tǒng)中國文化管理理念的企業(yè)一直以來遵循的卻是“因人設(shè)崗”，這也對現(xiàn)代發(fā)展中的中國企業(yè)人力資源管理，提出了新的課題。

　　中國向來強調(diào)“天人合一”，而西方今年來又推崇“以人為本”。無論是中國企業(yè)，還是西方企業(yè)，如果真想要做到“以人為本“，還是要從“以人為本”的面試開始的。

　　我理解中的以人為本的面試，其實是指在面試的準(zhǔn)備、實施、評估過程中都充分地以應(yīng)聘者自身條件、自我感受、自我性格為考慮出發(fā)點，重點考察應(yīng)聘者的未來潛能的一種測評方式。在真正以人為本的面試中，我首先強調(diào)的絕不是應(yīng)聘者和招聘崗位的適合度，而是應(yīng)聘者和招聘企業(yè)之間的適合度。如果我們將企業(yè)的價值觀擬人化，也就是說以人為本的面試會首先考核應(yīng)聘者和“企業(yè)人”兩個人之間知否有共同的點，然后再考慮有什么崗位可以用來選擇。

　　現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)是的招聘刪選步驟是先從海量的人中選出符合崗位需求的，然后在選出來的人當(dāng)中再刪選出符合企業(yè)價值觀的，甚至很多時候不考量這塊，認(rèn)為只要職業(yè)技能達(dá)標(biāo)，品德啊，價值觀啊，世界觀之類的可以忽略不計。這種做法其實是做不人本的，因為如果可以忽略品德、價值觀之類的標(biāo)準(zhǔn)，很明顯你就是在招一個干活的機器嘛。

　　　我比較傾向于反其道行之。我會從海量的人當(dāng)中選刪選出和公司風(fēng)格、價值觀一致的候選人，俗話說先看看這個應(yīng)聘者是不是“自己人”，然后再從里面刪選符合職位需求的人填充空缺崗位。暫時沒有符合崗位的，等到有崗位空缺或者新增崗位，再選擇合適的安排。這樣做，表面上看結(jié)果是一致的，但是意義完全不同。先找志同道合的人，即便不能成為同事，也是朋友嘛，買賣不在情誼在，對吧？何況，從志同道合的人里面選擇合適崗位的，要比從適合崗位的人當(dāng)中選擇志同道合的人方便的多，對不對？至少我能保證選中的人都是一條心的，而一旦一個公司所有的人都是志同道合的人，那他就不再是一個簡單的商業(yè)組織，而是一個凝聚了人與人之間情感的商業(yè)組織，他的戰(zhàn)斗力是不可估量的。古往今來，多少建立大功業(yè)的人，都是先有一群志同道合的伙伴，再做成了大事。而歷朝歷代也都是通過科舉來延攬符合相同風(fēng)格、價值觀的人才來維護(hù)統(tǒng)治?？梢姡瞬攀亲铌P(guān)鍵的因素，至于以后從事什么職位，就變得不是那么重要了。

　　“青青子吟，悠悠我心。但為君故，沉吟至今”。做HR的，都得讀懂曹操的短歌行，都得明白孟德的一片心啊！