本文編譯自Harvard Business Review

《哈佛商業(yè)評論》近期在一篇文章中指出，蘋果創(chuàng)始人喬布斯并不是值得企業(yè)經(jīng)理人和高管模仿的對象。在蘋果創(chuàng)始人史蒂夫·喬布斯(Steve Jobs)去世后，許多圖書、文章和博客一面贊揚他的能力，一面又譴責他的惡習。對當前的商界領袖而言，他們需要考慮的問題是，能否通過模仿喬布斯的行事風格來獲得成功。

由于大部分經(jīng)理人習慣于量化分析影響公司業(yè)績的因素，而喬布斯的行事風格很難用硬數(shù)據(jù)來衡量，因此相關(guān)的爭議一直很激烈。

許多評論員都喜歡從獵奇的角度來談論問題，對喬布斯“趕盡殺絕”的方式或褒或貶，而不會持中間立場。在《連線》雜志近期刊登的一篇文章中，Ben Austen將這兩個陣營歸結(jié)為支持者和反對者。支持者認為喬布斯聰明睿智，而蘋果的成功是喬布斯領導的結(jié)果。反對者則認為喬布斯非常傲慢，性格存在缺陷，而蘋果的成功只是一時的現(xiàn)象。

我們認為，這樣的爭議不僅使關(guān)于領導力的討論變得極端化，也凸顯了當前業(yè)內(nèi)思維方式的弱點。大部分組織理論學者從兩方面來闡述領導力。心理學家專注于人際間行為，即領導如何在組織中影響他人。管理學家則從企業(yè)能力方面來定義領導力，即領導如何執(zhí)行正確的策略和架構(gòu)，以實現(xiàn)積極的結(jié)果。換句話說，領導應該強調(diào)什么。然而研究發(fā)現(xiàn)，“怎么去做”以及“去做什么”這兩方面都非常重要。

例如，谷歌進行了嚴格的數(shù)據(jù)分析，試圖從經(jīng)驗角度確定大部分高效的經(jīng)理人具有什么樣的品質(zhì)。谷歌原本認為，如果希望在世界級科技公司中勝任領導者的角色，那么技術(shù)專業(yè)性是最重要的因素。然而研究發(fā)現(xiàn)，谷歌內(nèi)部最有效率的領導者往往在各方面都很平衡，有時間進行一對一的面談，通過提出問題來幫助人們解決問題，不會獨斷專行，并且對員工的生活和職業(yè)規(guī)劃感興趣。這些都是“怎么去做”方面的品質(zhì)。

另一方面，德勤近期在全球范圍內(nèi)進行的一項研究分析了投資者如何看待公司價值。研究結(jié)果顯示，最重要的兩點因素是財務業(yè)績和領導力。通過研究分析師如何衡量領導力的無形價值，德勤指出了3點“去做什么”方面的核心元素：明確的戰(zhàn)略、執(zhí)行力，以及創(chuàng)新的文化。

我們認為，這兩項研究以及其他類似的研究表明：在領導力方面，是應該強調(diào)人際關(guān)系處理能力，還是應該強調(diào)制定戰(zhàn)略和決策的能力是一個偽命題，這兩方面并沒有根本矛盾。因此，判斷領導者的能力并不是“應不應該模仿喬布斯”，而是應根據(jù)以往經(jīng)驗來判斷。

我們近期在一項研究中分析了421名企業(yè)經(jīng)理人和高管的4600多名同事或團隊成員的反饋數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)包括對他們?nèi)穗H交往(怎么去做)和組織工作(去做什么)兩方面領導行為的評價，以及對他們領導有效性、員工態(tài)度(包括互動、士氣和是否團結(jié)等方面)和團隊效率的看法。

數(shù)據(jù)分析顯示，怎么去做和去做什么對于領導有效性有著類似的影響，但以不同方式去發(fā)揮這種影響。怎么去做將會影響員工態(tài)度，而這與員工的表現(xiàn)有關(guān)。與之相對，去做什么對員工態(tài)度沒有影響，但與團隊效率有著直接關(guān)系。換句話說，人際交往和組織工作以互補的方式影響著經(jīng)理人為公司做出的貢獻。

這些研究體現(xiàn)的最核心一點是，我們應當改變對領導有效性的看法。我們不應將領導者的人際影響力和處理具體組織工作的能力割裂來看，而是應當結(jié)合在一起進行評估。

根據(jù)我們的研究，相對于值得模仿的領導者，喬布斯無論在數(shù)據(jù)上還是管理方式上都是異類。在我們421名經(jīng)理人數(shù)據(jù)庫中，沒有一個人類似喬布斯的風格。在組織工作方面，喬布斯排名前十分之一，但人際交往能力卻低于平均水平。從可獲得的證據(jù)來看，最有效的領導者應當同時具備這兩方面的能力，一方面可以很好地管理他人，另一方面也應當是一名創(chuàng)新的戰(zhàn)略領袖，同時具備較強的執(zhí)行力。