5月6日，“又有人自殺了”—盧新，一名曾參加湖南衛(wèi)視“快樂男聲”比賽的員工，平日性格開朗，加入富士康公司時僅一年。5月10日，富士康老板郭臺銘請來的三名五臺山高僧抵達深圳，正準備在公司布置法事，祈福求安。但就在次日，即5月11日晚，又一名富士康女員工跳樓身亡。

這已經是今年以來連續(xù)第八起員工自殺事件，造成了六亡二傷的惡性結果。

郭臺銘被比作富士康的“皇帝”。他為這個王國建立了嚴厲的軍事化管理制度，也創(chuàng)造了巨大的企業(yè)運營效能和經濟效益，更樹立了強大的個人魅力與話語權威。同時，他宛若令人矚目的娛樂明星，從“雙玲”緋聞到娶妻生女，一舉一動在娛樂網刊上的曝光率遠超過財經類媒體。

今年正值郭臺銘的甲子之年，亦是其本命年。請來五臺山高僧祈福，或許更多地是敏感之年希求的心理安慰。而富士康的員工悲劇怎又能因此煙消云散？他面對的并非靠佛事或祈愿便能迎刃而解的問題。

管理之患

“八連跳”事件突發(fā)，越來越多的社會關注投向富士康。最受人詬病與質疑的，是其等級森嚴的軍事化管理制度和管理文化。5月12日，富士康發(fā)表聲明稱，跳樓事件與公司經營與管理沒有太大聯(lián)系。

然而，有富士康內部管理人士對本刊記者稱，自幼生長在臺灣的郭臺銘，深受臺灣“全民皆兵”的文化影響。他本人強悍、干練、節(jié)制的個性，也深刻影響著企業(yè)文化，滲透在企業(yè)管理的各個角落。員工的壓力來自多個方面，包括自身性格、家庭背景、社會遭遇等多種問題；所謂軍事化管理、工作強度與條件等，確實也帶來了巨大壓力，“我們現在也在全公司內反省”。

富士康的管理制度層級森嚴。公司對于“中干”(大陸籍員工)，分管理職位、薪資資位、崗位職系三條線管理，以多重標準考核員工和定崗定編。

最簡單的是崗位職系，意即“工種”。最復雜的是資位，分為“全敘”和“不全敘”；“全敘”又分為員級和師級，員級分為員一員二員三，師級又分為師一到師十七。每個級別的薪資都不同，這套體系師自臺灣軍隊的管理等級劃分方法。至于管理職位，也從組長、課長、專理，到經理、協(xié)理，再到副總經理、總經理、副總裁等，一個事業(yè)群的級別高達12層。富士康有12個這樣的大事業(yè)群，之間還存在競爭，每年都要根據業(yè)績進行排名。

富士康常設“檢討制”和“集合訓話制”；每周業(yè)務檢討，每日交接班集合訓話，常有工人被訓到哭。在日夜排班、高速運轉的流水線生產體系中，基層管理似乎奢談“人性”和細致，常伴以訓斥與責罰。

“早期會有員工因為檢討而受到嚴重處罰，后來實質性處罰已經比較少了，這也跟媒體的一些曝光有關?！庇袃炔咳耸繉Ρ究浾咛钩校芏鄦T工的心理壓力還是很大，主要是沒有歸屬感，大家都是機械化地工作，很少互相交流?！澳切┝魉€上的年輕人并不是真正的軍人，在盤根錯節(jié)的復雜體系和效率要求下，其感受可想而知?！?BR>
金融危機起自美國之后，富士康的兩大手機代工客戶摩托羅拉、諾基亞市場銷售持續(xù)下滑，2008年下半年始，富士康連續(xù)兩個半年報營運虧損；2009年下半年轉虧為盈，但獲利仍大不如前。為了壓低人力成本，富士康采取了不少直接或間接的裁員手段，有的部門甚至以嚴苛手段迫員工“自動離職”。

2009年以來，郭臺銘接連拿下蘋果、戴爾等諸多型號的產品大單。今年隨著蘋果產品熱賣，其總代工商富士康在產能上受到了極大挑戰(zhàn)。“鴻海系”企業(yè)幾乎向蘋果iPad提供了全套產品。iPad今年5月上市后，銷量迅速突破百萬，富士康已面臨產能和工期緊張等問題。此前正是因為富士康供貨不足，iPad推遲一個多月上市。

富士康招工在深圳亦是蔚然一景，但“工廠到處是工時過長、加班壓力過大的抱怨，一個人干兩個人工作的現象普遍存在，來的人多，走的更多”。有離職員工在互聯(lián)網上這樣抱怨。

“客觀地說，富士康員工的福利待遇還是不錯的，也不欠薪，很多人為了掙錢愿意到那里打工，這是事實。”也有離任富士康的員工對本刊記者這樣說。但公司上下對于執(zhí)行力和效率的驚人要求，加之種種嚴苛管理，確實讓人精神壓抑。

甲子之年

郭臺銘發(fā)跡于臺灣，跟隨他打天下的也幾乎都是臺灣人。最著名的有“十二金剛”，風格強悍深受郭臺銘師傳，整個公司的氛圍都很“聽話”，上行下效。

富士康的一個天然的體制問題是同工不同酬，待遇機會論籍貫而非能力；或者可用一句話概括：臺干(即臺灣籍員工)領導中干，中干領導基礎人力。在薪資制度上，則臺干遠高于中干。

顯而易見，郭臺銘更加信任臺干。年底分紅、獎勵或者抽獎，中干獎勵少許現金，臺干一般都直接發(fā)股票。在臺干較集中的事業(yè)群，中干的發(fā)展空間更加有限。這也是富士康公司大陸籍人才流動率高的一個重要原因。

一些曾被富士康引以為傲的人才激勵政策，近年來也逐漸消逝，如“1-3-8留才計劃”(即工作滿一年獎勵三個月薪水；滿三年再獎勵三個月薪水；滿八年可獲得一套住房)。近幾年深圳住宅價格飆漲，2002年之后入職的中干幾無可能獲得住房獎勵。

而臺干的問題也越發(fā)突出。一位離任的臺干說：“大家都覺得太辛苦，且常需要長期出差?！惫_銘也注意到臺干的人力成本太高，現在股票可發(fā)的少了，年底分紅少了，辦公條件一般?！芭_灣圈子很小，了解了富士康在大陸的一些聲譽及企業(yè)文化特性，很多人就不愿意到鴻海來干了?！?BR>
比人才流失更令郭臺銘頭痛的，恐怕是接班人問題。數年前郭臺銘曾提出由其三弟郭臺成接班，但2007年郭臺成因白血病早逝，這給了郭臺銘很大打擊。據本刊記者了解，郭臺成患病后，郭臺銘在富士康上下盡全力尋找骨髓匹配者，并對捐獻骨髓的員工獎勵了2000萬元。雖然手術成功，但郭臺成終因排斥反應而離世。

“不僅僅是能力，還有一些人格魅力的因素。郭臺銘的個人威信、感染力及重情重義的鮮明個性，在公司無二?！苯咏_銘的人士如此評價。

郭臺銘之子郭守正太過年輕，年僅30歲出頭，目前精力主要在投資電影上。郭臺銘為兒子成立了一家文化公司，剛拍了一部以老家山西晉商為主題的電影。郭臺銘的二弟郭臺強早已另立門戶，有自己的事業(yè)。郭臺銘與現任妻子結婚育有一女，更不足談接班。

現有的“十二金剛”跟隨郭臺銘打拼多年，每個人帶領一個事業(yè)群，獨擋一面；但要真正操盤整個公司，或讓其他“金剛”服氣，都非易事。[!--empirenews.page--]

2008年，“十二金剛”中最年輕的簡宜彬被推到臺前，任富士康集團副總裁兼CMMSG事業(yè)群總經理，公司內普遍認為他將是郭臺銘的接班人。但隨后的金融危機，使年屆甲子的郭臺銘不僅難以超然其外，還要面臨更多的挑戰(zhàn)。

如今金融危機漸過，但近年的市場變故，無疑加深了郭臺銘的危機感。一直堅持代工而不做自己品牌的富士康，已經開始嘗試戰(zhàn)略轉向。郭臺銘提出了“萬馬奔騰”計劃，聲稱愿意給每個創(chuàng)業(yè)員工數十萬元無息借款，支持其創(chuàng)業(yè)開店。這一計劃實際上是郭臺銘冀望整合公司資源、擴展銷售渠道的一個方式。今年5月8日，“萬馬奔騰”計劃的首家實體店在深圳龍華開張，專門經營富士康自產的電子產品。

另一舉措是建立“飛虎樂購”網站，布局自己的產品銷售渠道。屬虎的郭臺銘十分愛虎，“第一本傳記就以虎命名，他也曾說長了翅膀的老虎比老虎更厲害?！苯咏?strong>郭臺銘的人士稱，“他現在在想很多新的動作，其實也都是在嘗試?！?趙何娟)