美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中提出馬斯洛需求層次理論，大家都知道這個理論。其實如果能夠按此來設(shè)計公司制度，建立企業(yè)文化，或許可以更容易招到人和留住人。很多企業(yè)招不到人的企業(yè)，留不住人的企業(yè)，不妨嘗試深入研究下該理論。
第一個層次的需求：生理需求
馬斯洛強調(diào)，人首先有最淺層次的需求，就是生理需求，包括水、呼吸、食物、睡眠、生理平衡、性、分泌等基本的需求。當(dāng)人的這些需求無法滿足的時候，生理機能將無法正常運轉(zhuǎn)，也無從談其他的需求。新入職的員工對這方面的需求會很迫切，也更看中，如果新人來了后你天天給他強調(diào)企業(yè)文化，天天強調(diào)未來的發(fā)展，而連他的基本生活保障都無法保證，那會錯過很多的人才的。有位人事主管給我埋怨，說他們就是招不到人，我問為什么，他說，我們也沒少培訓(xùn)啊，入職培訓(xùn)，老員工帶新員工，還有團隊活動，也挺多的，我納悶了，就說挺好的，應(yīng)該會有人來入職啊。我讓他回訪下之前面試后通知過來上班的員工，問他們?yōu)槭裁醋罱K沒入職，無一例外地提到一個核心點：他們?nèi)肼毲叭齻€月基本薪水是400元。也就是說員工如果做不出業(yè)績，那么他們的收入就是400元/月。成都租房一般兩人合租的話，每人也要400，也就是剛夠租房的，吃飯還得員工自己找家里貼錢才行。一般說來，每個地區(qū)有個最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如果一個新人的前三個月全勤的時候收入低于這個標(biāo)準(zhǔn)，他們的基本生活肯定會有問題，所以無論是無責(zé)任底薪，還是有責(zé)任底薪，最終你可以評估下員工能拿到手上的錢有多少，低于這個標(biāo)準(zhǔn)的話你就要思考下是否該改進下薪酬體系了。另外，對于新員工可以多設(shè)立一些獎項，比如新人獎，比如提前轉(zhuǎn)正的激勵機制等，盡量以現(xiàn)金獎勵或者其他物質(zhì)激勵為主。
有些公司甚至是沒日沒夜加班加點，導(dǎo)致員工沒事就跳樓，沒事就過勞死，也能讓一些新人望而卻步，充足的睡眠和生理平衡也是一個公司必須給予員工的。若不是特殊行業(yè)，盡量不要讓員工加班，必須加班的時候，必須有個度，滿足員工基本的睡眠需求。
生理需求對于新員工來說是最重要的，因為很多新人在經(jīng)歷了找工作和跳槽后，手上沒幾個子了，他們需要錢，需要基本的生活保障來滿足基本的生理需要。而當(dāng)新人成長為老員工后，這方面的需求所占比重就會慢慢減弱。

第二個層次的需求：安全需求
安全需求是在生理需求滿足后的進一步的需求，包括人身安全、健康保障、財產(chǎn)安全、工作職位保障和家庭安全等。我有個哥哥曾經(jīng)是建筑工地上的工人，當(dāng)看到很多的建筑事故后，我父親讓他放棄了當(dāng)時不錯的收入，找了個金融單位當(dāng)了個小保安，核心原因，安全！有些工種本身有些危險性，可以通過盡可能多的措施，來最大量做到保障員工人身安全。我一同學(xué)在一家大型的IT企業(yè)上班，從事的工作經(jīng)常需要接受各種放射性物質(zhì)的輻射，據(jù)他們的前輩們傳有好幾個員工因為在那做的時間長，導(dǎo)致不孕不育，他干了一段時間也離職了。
當(dāng)然，對于公司的辦公環(huán)境也不能太差了，筆者曾經(jīng)遇到過一個面試者，他說之前離職的主要原因是公司環(huán)境太惡劣，通風(fēng)不好，坐在里面經(jīng)常頭暈，而且那叫一個臟亂差。一個愉悅的辦公環(huán)境不僅可以提高工作效率，還能給員工帶來更多的安全感，從而留住員工。大家都知道的谷歌公司的辦公環(huán)境令人羨慕，很多優(yōu)秀的人才會更傾向于這些公司。
其實我們更多的會忽略的是工作職位保障。很多公司會設(shè)置很多的競爭，新進員工一到公司就壓得踹不過氣來，而且老板天天就是把“再這樣下去我開掉你”掛在嘴邊，員工每天提心吊膽的，最終他找到更有安全感的，可能會毫不猶豫離你而去的。員工在入職的前三個月，甚至前六個月，都要盡量讓他們工作起來踏實，給予適當(dāng)?shù)膲毫Γ瑫r給予一定的工作保障。

第三個層次的需求：情感和歸屬需求
這點有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看了會覺得很奇怪，這個需求我們怎么滿足啊，這些員工應(yīng)該在家庭中去獲得啊。哈哈，其實不然，我們看下包括哪些細節(jié)的需求：友情、愛情、性親密。人人都希望得到關(guān)愛，感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關(guān)系。這里最重要的是友情了，同事之間的愛情絕大部分單位都不會提倡，但是不要去嚴厲禁止，否則也會傷害到很多有能力的，本來可能為公司創(chuàng)造很大價值的員工，性親密這里也是個廣義的性，包括一些肢體的接觸，比如你親吻下你的孩子的臉也屬于此類，這些當(dāng)然在公司也是無法獲得的，主要也是通過家庭里成員之間來給予的。
讓員工在情感歸屬得到滿足有很多方法，比如經(jīng)常舉行一些聚會，大家一起走出辦公室，出去放松一下，能夠加強大家的同事感情，讓大家感覺到公司就是個大家庭，同事之間值得信賴。我遇到一個小公司的老板，他們公司成立了一年，他們有一個好習(xí)慣，那就是每月老板會和員工全體一起吃一頓飯，員工感覺公司很溫馨，同事之間也很融洽。還有些公司制定的老員工帶新員工的制度，以及形成的這種文化，也能讓同事之間友情更深。多通過一些渠道增進友誼可以讓員工的歸屬感更強。

第四層次的需求：尊重的需求
包括自我尊重、信心、成就、對他人的尊重、被他人尊重等。給員工以尊重，讓他們獲得更大的成就感無疑是留住員工的最重要的部分。對于新員工和老員工，這方面的需求都同樣重要。人都有自尊心，如果一個領(lǐng)導(dǎo)天天罵員工，可能會導(dǎo)致員工心里壓力大。所以我們通常在員工沒做好工作，或者犯錯的時候，在大眾面前以鼓勵為主，單獨溝通再予以批評和指導(dǎo)員工改進工作。
員工在每一個階段的進步，公司不要視而不見，要適時給予鼓勵，物質(zhì)和精神上的都可以。我曾經(jīng)在一個公司做管理的時候，在那個公司做了5年，我以為自己對于外界很多東西都看淡了，當(dāng)公司將我評選為年度優(yōu)秀員工時候，我仍然還是很激動，畢竟自己得到尊重了。老員工在公司工作時間長了，更需要公司領(lǐng)導(dǎo)的認同和激勵。有時候一個眼神、一次掌聲、一次大會上口頭表揚，都是對員工的認可，對他們的尊重。

第五層次的需求：自我實現(xiàn)的需求
這是最高層次的需求，在以上四項需求都得到滿足后，員工會考慮道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實的能力。
很多人理解“自我實現(xiàn)”就是出去創(chuàng)業(yè)，其實不然，是員工在企業(yè)里得到自我實現(xiàn)的滿足而已。以前我喜歡給一個任務(wù)給我的部屬，告訴他，我相信你能在既定時間內(nèi)辦理好這件事情。這也是對其自覺性和問題解決能力等的考驗。對于一年以上的老員工，可能更多地會思考未來發(fā)展問題，

總之，員工在不同階段的需求側(cè)重點不同，同一個時間點入職的員工，對于需求的重點也不會相同，那么只要你把握住了對方最重要的需求點，那么引進這個員工，或者留住這個員工，就會變得更加有針對性。